***指出，推广运用领导者核心能力理论首要的难点是思想观念的转变。考评领导者核心能力代表了当今世界最先进的理念，是一项开创性实践活动，需要解放思想的勇气，开拓创新的精神，既要解决高层认可又要解决下层接受的问题，这是难中之难。
　　其次，组织实施的决心非常重要。这项考评以定量和定性考评结果为依据，强调用数字说话，以事实服人，加上考评结果运用具有刚性，势必会触及少数人的利益，特别是那些能力不强、业绩平平的干部会有抵触，因此能否运用推行关键取决于主要领导的决心。
　　再次，由于领导者核心能力考评以量化考评为核心，以200人参加量化考评为例，若一个领导班子由9人组成，核心能力量化考评卡产生的信息点就达24000个之多，几十倍于传统的测评数据，需要同步开发统计分析软件系统，跟进技术手段。
　　这些难题前两项是本质性难题，后一项是技术性难题。技术性难题比较容易解决，由于已经开发出样板软件，复制性开发比较简单。本质性难题的解决很大程度上依赖于民主进程的加快和干部人事制度改革的深化。
　　中央政治局研究建立促进科学发展的干部考核评价机制，更激发了我的责任感、使命感、紧迫感。构建核心能力考评机制，基础是理论模型开发。下一步，***将发挥自己业已形成的研究探索优势，继续深化研究核心能力。具体设想是，根据我国干部队伍建设的现状，着力开发市（县）两级党委书记、市（县）长的核心能力模型，省市两级的党委组织部长、宣传部长的核心能力模型，中央国家机关内设机构局处两级领导干部的核心能力模型，积极构建公共模型和专有模型体系统领下的专业化模型体系，不断把领导者核心能力研究探索向纵深推进。

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