近期报上刊登了一起因员工要求中断缴纳社会保险费，当单位重新办理参保手续后，职工又以单位未依法缴纳社会保险费为由，要求解除劳动合同并要单位支付补偿金的争议。这不由使笔者想起我们xx也有比较典型的劳动争议与之异曲同工：
女职工郑某与用人单位A公司签有固定期限的劳动合同，合同期限到2009年3月底。2008年4月初，郑某提出因其家中有老人和孩子需要照顾要求辞职，人事部门要求其提交书面的辞职报告。于是郑某在人事部的辞职申请表上一一作了填写，交给人事、财务部结算后离职，4月底郑某离职。但不久郑某就将A公司告上仲裁庭，要求A公司支付她长期加班的加班工资若干，并且以单位长期不依法支付劳动报酬为由要求单位支付她解除劳动合同的经济补偿金2万余元。人事部收到应诉通知书后将郑某的辞职申请表拿出仔细一看，郑某在“离职原因”一栏中清楚地写着：“单位长期要求我无薪加班，又不向我支付加班工资。”单位于是大呼上当！
这两起劳动争议都是懂得维权技巧的劳动者利用了用人单位对法律的无知或管理的疏忽，利用法律赋予的权利，在工作期间设下“圈套”等离职后找单位“秋后算账”，可谓吃透法律、用足政策了！其实，自08年1月1日《劳动合同法》正式实施以来，由于新法对劳动者的保护则更为周全而严谨，即使劳动者不懂法也不会用法，法律也自会为其撑开“安全气囊”，使其置于法律的保护之下。因此，新法实施后与上述案件类似的情况屡见不鲜，有些原先从未出现过劳动争议的单位，一直认为自己的管理合理也合法，却在新法实施后被告上法庭，原因是有的劳动者提出单位规章制度违法或无效，有的认为单位未依法缴纳社会保险费，单位的劳动合同显失公平等等，笔者在此不一一列举。从争议发生的情况来看，的确有单位故意违法的，但也有的用人单位并无过错。一般情况下，在劳动者离职时，用人单位或者HR们往往关注的是谁提出了解除劳动合同，认为如果是单位提出的，就应当支付补偿金，而如果是个人提出辞职的，不支付补偿金。其实这样的理解本身就是片面的。而且，值得我们注意的并非谁提出这么简单，谁以什么理由、什么程序提出的解除才是是否合法的关键。我们一般都提醒用人单位在辞退职工时应当注意其合法性问题和经济补偿金的支付，否则可能承担违法解除的风险。笔者在这里还要提醒HR的是，即使是劳动者提出离职，也同样不可忽视，不同的原因，导致的后果也大相径庭。
虽然劳动合同的解除从制度上来看，《劳动合同法》与《劳动法》相比并不存在根本性的变化，因为我国自《劳动法》实施以来，对用人单位的解除合同一直是进行严格限制的，必须是法定的原因；而对于劳动者解除合同则无需原因。如果是双方协商解除的，则看哪方先提出解除的意向，如果 用人单位先提出解除劳动合同的动议，则应当向劳动者支付经济补偿金。但《劳动合同法》对用工不合法或不规范的用人单位，加重了其法律责任和用工风险，赋予了劳动者更大范围的任意解除权。劳动者除了有权协商解除、试用期内提前三天通知用人单位解除以及合同期限内提前三十日书面通知单位解除劳动合同以外，还规定了十种因用人单位不规范或违法用工情况下，劳动者享有任意解除权并有权要求经济补偿金。在这十种情形中，除《劳动法》将规定的“用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；”、“用人单位未及时足额支付劳动报酬的”予以继承以外，增加了员工有权不事先告知用人单位，立即解除的两种情况：“ 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的”，即用工已经侵害了劳动者的人身权时，劳动者连“通知”单位的义务都没有，有权随时走人，单方行使解除权。另外增加了六种用人单位有过错的情况：“用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；”、“用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；”、“用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；”、“用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；”、“用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；”以及“法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形”。同时《劳动合同法》将用人单位需支付经济补偿金的法定情形也扩大了，在上述十种用人单位有过失的情况下，劳动者既有权单方解除合同也有权要求支付经济补偿金。因而，用工不规范甚至故意违法的企业，在08年以后可能随时面临着被劳动者单方解除合同，并且要求支付经济补偿金的被动局面。
从这些争议可以看出，《劳动合同法》显然已经对企业人力资源管理提出了更严密的要求，其法制化和行政化的特点极为突出，不仅在劳动关系管理中许多细节的问题，都由《劳动合同法》明确地加以调整，使企业的自由决定权或双方当事人自行协商空间进一步减小，而且行政化手段有所加强，使企业受到劳动行政部门的追究或处理的可能性增加。连有些细节性的工作，也明确了其内容并规定了相关的法律责任。这使企业今后的人力资源管理工作除了合法、规范以外，还不得不重视细节。否则企业在用工中只要一步出错，就可能满盘皆输！而且这一步出错，《劳动合同法》并不区别到底企业的主观态度如何，是故意违法用工还是疏忽大意？不论是否故意，只要未按规定行事，就可能导致用工成本或诉讼风险的增加。
除了要面对法律的高标准、严要求以外，企业还面临着新法出台后劳动者维权意识的提高。虽然劳动者维权意识提高是好事情，有利于群众监督，也能促进企业合法、规范地用工，但过度维权无疑也增加了仲裁、诉讼的成本。有的劳动者看了《劳动合同法》的规定，因一时的兴奋和冲动就将企业告上法庭，通过仲裁员调解、庭审或学习后了解到自己的仲裁请求是无法得到支持的，干脆不来参加庭审活动，或开庭后感觉不妙一跑了之，再也找不到人，也给仲裁部门带来许多麻烦。那当然也有如上述两例中个别劳动者事先给企业设下“陷阱”，故意让HR往里面跳的。虽然从结果来看，有些案件用人单位最终不一定败诉，但诉讼的过程本身就意味着企业要为此劳民伤财。笔者建议，为了减少“冲动型”劳动争议的发生，避免在“陷阱型”劳动争议中过于被动，企业也应当加强自身的“维权”意识，要将人力资源管理工作做精、做细。
例如劳动合同终止的工作，很多HR和劳动者都习惯于口头通知是否续签，不续签就办理离职手续。但08年以后，有一部分因终止合同产生的经济补偿金争议，双方都认为是对方要终止，但都拿不出对方先提出终止的书面依据，只有一张退工单。在诸如此类事实难以查明的情况下，往往要看举证责任在哪方。而根据《劳动争议调解仲裁法》第三十九条规定：“劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。”今年的《劳动人事争议仲裁办案规则》也明确了“当事人对自己提出的主张有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”而哪些是属于“用人单位掌握、管理的”？以什么形式管理才是符合规范的？管理有无期限？作为证据采信有何要求？法律或办案规则都没有给出标准答案，有的散见于原劳动部的一些部门规章等，有的根本无据可查。更普遍的是在个案中仲裁员和法院综合双方当事人的举证能力，来要求由哪一方承担举证责任。对于用人单位来说，举证责任无疑是加强了，败诉的风险也由此增加。
综观这些新法律的规定，无论是劳动合同管理还是在劳动争议处理中都体现出了企业管理是“细节决定成败”。企业的用工管理还要在细节上下功夫，为劳动争议打好预防针，比如：规范管理流程、建立文书档案的保管制度、加强劳动合同日常管理的责任制度、建立企业内部的员工申诉途径等等，只有增强自身的风险防范能力，这样才可能用工无忧。比如合同终止时，企业主动终止的，以书面形式告知劳动者并与其确认经济补偿金的数额，对其异议给予正确的解答或让其寻求帮助后予以确认；续签时要求变更条款的，书面告知并限期要求答复，如果员工要求终止的，用人单位把是否该支付补偿金、该支付多少金额都明确在通知中写明。并在离职谈话或办理离职手续时，将劳动者提出的问题依法作出处理和解决，相信有些争议是可以避免的。难怪有HR调侃：“《劳动合同法》实施后，我们连个哈欠都不能打了！” 用人单位只有加强自身的维权意识，在合法、规范管理的前提下加强细节管理和证据管理，事先防范劳动争议的发生，才可能在劳动争议仲裁诉讼中化被动为主动，最后赢在终点！
法规链接：
第十八条 有下列情形之一的，依照《劳动合同法》规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：
（一）劳动者与用人单位协商一致的；
（二）劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的；
（三）劳动者在试用期内提前3日通知用人单位的；
（四）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（五）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；
（六）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（七）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（八）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（九）用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（十）用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；
（十一）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；
（十二）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；
（十三）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
——《劳动合同法实施条例》
