机关中层干部是机关部门和单位的骨干，直接承担和实施大量的具体工作，在整个机关建设中发挥着承上启下和主导业务的重要作用。因此，机关中层干部队伍素质的高低，不仅影响到部门和单位的工作，而且直接影响到党和政府的执政能力。在我市推进科学、跨越、和谐发展的进程中，机关中层干部队伍更是中坚力量。面对新的形势和要求，如何进一步加强这支队伍建设，使之担负起实现经济社会跨越式发展重任，是摆在我们面前的重要课题，必须认真加以研究。
一、 加强市级机关中层干部队伍建设的主要做法及成效
近年来，我市从完善中层干部队伍建设的体制机制入手，以制选人、以制管人、以制律人，中层干部队伍的结构比例，能力素质，以及整体活力等方面都有了新的提高。具体做法主要体现在四个方面：
1．完善选拔任用制度。 20xx年、20xx年我市先后制定并下发了《关于加强市乡党政机关中层及以下职位管理和干部职务任免工作综合管理的意见》和《XX市基层党委选拔任用干部工作暂行办法》，对选拔任用机关中层干部的任用条件、选任程序、纪律要求重新作了明确规定，进一步促进了市级机关中层干部选拔任用工作的科学化、民主化、制度化。
2．全面推行竞争上岗。20xx年，我市首次开展了市级机关中层干部竞争上岗。20xx年，在市级机关推行中层干部全员竞争上岗工作，要求所有市级机关中层职位都通过竞争上岗重新确定任职对象。专题发文规定了竞岗的适用范围、程序、条件、原则、纪律等；要求在三年聘用期满时，须进行新一轮竞争上岗，如在三年一轮的聘用期间产生职位空缺，也要采用竞争上岗方式选拔中层干部。通过开展市级机关中层干部竞争上岗，加大了选拔优秀年轻干部的力度，进一步完善了干部激励机制，为中层干部队伍注入了生机和活力。
3．积极推进轮岗交流。一是对市级机关内部的中层干部提出了交流轮岗要求。20xx年4月，市委组织部、市人事局下发的《关于做好市级机关中层干部任职续聘工作的意见》中明确“凡在同一中层正职岗位上连续工作满8年的人员必须轮岗，不得报名参加原岗位的竞聘；凡在同一中层正职岗位上连续工作满5年的原则上要实行轮岗，确因工作需要且工作实绩明显的，经集体研究，报经市组织人事部门同意后，可继续参加原岗位的竞争”。二是探索开展跨部门竞争上岗。20xx年10月，我市首次面向全市市乡机关开展了市级机关中层干部跨部门竞争上岗，遴选了16个有一定吸引力且用人单位急需配人的空缺职位进行跨部门竞争上岗。三是注重选调优秀的乡镇机关公务员，充实到市级机关中层干部队伍中来。通过轮岗交流，扩大了选人视野，使中层干部得到了多岗位锻炼的机会，优化了机关人才资源配置。
4．强化能力素质提升。近年来，我市通过开展专题教育培训、挂职锻炼等方式，加强对市级机关中层干部培养锻炼，不断提高市级机关中层干部能力和素质。一方面，以实施省“5+X”公务员能力培训工程为契机，加大机关中层干部培训力度，努力提高中层干部的政策理论水平和依法行政能力。另一方面，选拔优秀中层干部挂职锻炼。针对机关部分年轻中层干部的工作经历相对单一、综合素质参差不齐的状况，选择一些学识水平、业务素质较好，有一定发展潜力的市级机关中层干部，通过挂职锻炼、参与中心工作等形式，交流到乡、镇和市直重要部门进行培养锻炼，让他们丰富阅历、增长才干。
二、 机关中层干部队伍建设存在的主要问题
经过长期以来的不懈努力，我市机关中层干部队伍总体情况是好的，发展的主流也是健康的，但仍存在一些不容忽视的问题，主要表现在三个方面：
1、中层干部的总体年龄梯次不合理，老化现象比较严重，干部队伍青黄不接。据统计，至20xx年底，XX市51个市级公务员管理机关中，实际使用职数占核定中层领导职数的93%，配备的中层干部中，年龄在35岁以下的占15%，36～40岁的占22%，41～45岁的占22%，46～50岁的占19%，51岁以上的占21%。多数部门的中层干部在46岁以上数量偏高，占据中层干部总数近一半的比例，40岁以下的中层干部人数不足10%，甚至有少数部门没有35岁以下的中层干部。主要原因是部分机关部门因年龄原因，改任非领导职务的干部较多，对这部分人只能作为编内人员处理，高比例地占用了行政编制。由于公务员实行实名制管理，不得超编进人，受编制数额限制，大部分从中层提拔明确非领导职务的同志只好占用中层干部职位，拿不出充足的空缺编制招录公务员，直接导致机关中层干部队伍严重老化。在20xx年开展机关中层干部竞争上岗时，就有近三成的机关报名人数不足，竞争上岗几乎流于形式。这几年，虽然通过公务员考试等途径充实了一批新生力量，但年轻同志要完全适应工作还需要一个过程，青黄不接的现象更加显得十分突出。
2、有的机关部门中层干部任免备案意识薄弱。从现中层干部任免备案的执行情况来看，主要存在两个问题：一是少数部门不能严格按规定的程序任免干部，不按要求履行备案手续。调整干部不能坚持做到任前备案，使得市组织人事部门不能及时了解掌握干部变动的情况。二是私自借用非公务员身份的人员到机关中层岗位工作。部分机关部门为缓解用人上的青黄不接，长期临时借用了部分事业、企业性质人员，并且与在编人员混岗任职。在51个市级公务员管理机关的中层干部中，人员身份为事业性质的就有96人、企业性质的4人。这两个问题尽管是局部的、个别的，但对干部队伍建设的消极影响绝不可低估，一定程度上扰乱了正常的机构编制和干部人事管理秩序。
3、个体素质参差不齐。少数中层干部素质偏低，影响了队伍的整体形象，一定程度上削弱了战斗力。主要表现为：有的中层干部任职多年，工作热情和创新意识有所减弱，对待工作有得过且过的现象。有的中层干部受知识结构、能力素质等方面影响，难以适应岗位的需求；有的中层干部作风漂浮，实干精神欠缺，不愿到基层一线解决实际问题；特别是在有审批权的中层干部中，有极少数中层干部存在以权谋私，不给好处不办事，给了好处乱办事的现象，个别的甚至最终触犯了刑律。主要原因是，对中层干部考核激励制度还不够细化、量化，考核结果等次偏少，激励导向作用不明显，有的仍流于形式；教育培训不够到位，教育培训的内容、方式还不够丰富；交流的渠道还不够宽，中层干部多岗位实践锻炼机会较少。
三、加强市级机关中层干部队伍建设的几点建议
1．要深化行政管理体制改革，优化职能，整合资源，最大程度地消除中层干部队伍建设过程中的体制机制性障碍。积极推进政府机构“大部制”改革，进一步优化职能，整合机构，释放编制。严格按照批准的机构编制和领导职数设置机构、配备人员和干部。在规定的领导职数内，进一步深化领导管理体制改革，党政领导干部实行交叉任职，防止领导职数“膨胀”，过多占用中层及以下职位。进一步完善领导干部退二线制度，对达退二线提前离岗的领导干部，可以考虑在到他们到龄退休这段时间作为非编内人员处理，不占用行政编制，到退休时再办理手续，空缺的编制用来充实年轻工作人员。进一步改革县市以下基层公务员定职定级制度，拓宽职务发展渠道，增加晋升台阶，提高职务层次与级别的交叉对应幅度。进一步放宽非领导职务的晋升条件，建议对有一定的荣誉基础和符合相应基本条件的公务员，工龄满8年的，可晋升为科员；工龄满15年的，可晋升为副主任科员；工龄满25年的，可以晋升主任科员。科员、副主任科员的晋升可不受比例限制，主任科员的晋升可按20%的比例执行，从而充分发挥级别制度对县乡公务员的激励作用。
2．要强化身份管理、职位管理和任前备案，维护机关中层及以下人员职务任免工作的严肃性。市组织人事部门作为中层干部备案的主管部门，要发挥好牵头抓总作用，切实加强中层干部任免备案管理。一是强化身份管理。任何单位和个人都无权擅自批准使用编外临时人员，不得向企事业单位长期借用人员，并且严格执行不准“以工代干”、“工人转干”等相关规定。对于行政编制空额内补充人员，除领导干部调任、现有在职公务员转岗或政策性指令安置外，其余补员均按公务员考录有关政策执行。拟任人员应是本机关在编工作人员，工勤岗位人员、不在编人员、借用人员一律不得混岗任职。二是强化职位职数管理。各机关部门所任的中层职位、职数设置和名称必须要按“三定”方案的批复执行。任用市级机关中层及以下人员必须要有相应的空缺职位，空缺职位在使用前，要按干部管理范围分别报经市组织人事部门审核确认。三是强化备案程序。机关中层及以下干部任免前要按干部管理范围分别报市组织人事部门备案，经备案同意后方可正式发文任免职务。未经市组织人事部门同意备案的，其中层干部身份不予承认，不得享受相应的待遇。要采取定期、不定期抽查方式，对中层干部任职工作进行督促检查。
3．要总结完善“四种机制”，促进市级机关中层干部健康成长。一是竞争机制。要把“民主推荐”、“公开选拔”、“竞争上岗”等一系列措施进行配套与完善，将中层干部选拔任用中的民主、集中、竞争实现有机统一。既要讲求适度竞争，走民主公开的路子，又要坚持党管干部，在程序上立足党委（组）先提名，群众推荐测评，党组织作出最终任用决定，实现在民主基础上集中，确保使用的干部在群众中有较高的威信，在工作中满足事业发展的需要，在管理上能完全贯彻组织的决策意图。二是流动机制。要广泛推行市级机关中层培养锻炼性交流、激发活力性交流、优化配置性交流和职务回避性交流，定期组织轮岗交流，交流工作尤其要关注党务部门与经济部门、热点部门与冷角部门之间的相对平衡，全方位调动干部的积极性和创造性。对人员结构单一、年龄老化现象严重的部门，经组织人事部门同意，在不转人事、工资等关系的前提下，可选拔部分系统内有一定发展潜力的企事业单位人员，在机关中层岗位挂职。三是考核机制。要制定科学严格的定量和定性考核标准，建立起对中层干部的“分类考核、优胜劣汰”的考核评价体系。进一步完善以群众满意为导向的考核标准，提高考核工作的导向性，解决部分中层干部在工作中对上级负责有余，而对群众的要求、服务水平的提高关心不够的问题。进一步加强平时考核。每个月底，中层干部在与部门分管领导进行充分沟通的基础上，确定下个月的工作计划。到次月月底，由部门领导或全体人员对其一个月来的工作完成情况进行打分（百分制）。一年来的月平均成绩（各个月成绩之和除以12）为平时考核成绩，年底进行的考核的成绩为年终考核成绩（百分制）。平时考核成绩和年终考核成绩构成年度考核成绩，按年度考核成绩=平时考核成绩×60%+年终考核成绩×40%计算。对当年考核不称职或不满意票超过三分之一的，要给予黄牌警告或降职使用；对连续两年考核不称职或不满意票超过三分之一的，要责令主动辞职或予以免职，鼓励符合条件的中层干部提前退休，以便腾出岗位让贤。四是关爱机制。要多关注中层干部的工作，有了成绩要给予鼓励，出了差错要及时提出批评；要在分类考核中设置中层干部的奖励系数，适当提高工作表现突出的中层干部的福利待遇，形成“干好干差不一样”的激励机制；要建立平时思想谈心和上岗廉政谈话相结合的警示教育机制，促进中层干部健康成长。
4．要加强教育培训，进一步提升市级机关中层干部队伍的能力素质。市组织人事部门要立足实际，制定中层干部培训教育规划。对各部门中层干部培训教育的目标任务、措施方法，纪律规定提出明确要求。各部门作为教育的责任主体，应紧密结合部门实际及工作性质，制定科长授课制、定期考试制、专题调研制等具有较强的针对性和可操作性的中层干部教育培训方案，切实避免浅尝辄止、流于形式等问题。要积极创新培训方式，努力提高培训质量和效果。一是试行菜单式选题性培训。由中层干部根据自己的实际工作需要和个人兴趣，选择不同的培训课题。组织人事部门将选题适当归类，联系上级机关、重点工程以及其他相近岗位，选送一批优秀中层干部进行挂职锻炼，不断丰富其阅历和才干，提高教育培训工作的实践性和有用性。二是实行“学分制”教育。把中层干部等同于实职领导干部或后备干部加以培训，实行“学分制”管理及考核，把中层干部参加学习、考试、调研等情况纳入中层干部考核评价体系，不断强化中层干部自觉学习的积极性。三是突出调研考核。将中层干部年度调研工作列入专项考核，促进中层干部主动思考，主动深入一线，深入服务单位，开展调查研究，了解新情况新问题，从研究实践问题过程中提炼出解决问题的方法，不断提升工作能力素质。
