每到开学，农村中小学校的校长们就很急，他们急的不是学生多少没来，而是教师的任课安排。不仅村小缺教师，就连乡镇中学本部都缺教师。近期，武汉大学乡村治理研究中心调查一个乡镇中心学校时发现，近5年来该校新招聘的乡村教师流失率达45.5%。目前，经济发达地区的教育与经济欠发达地区的教育差距越来越大，一些经济发达的地区，教师像公务员一样“一岗难求”，连应聘中小学教师的学历都得是名校的博士才有希望。相反，在经济欠发达的偏远乡村及城镇，尽管近年来乡村老师的工资在不断提高，但乡村教师仍然面临着“年轻教师留不住，骨干教师纷纷出走”的青黄不接的局面。乡村学校留不住教师，已成为不得不面对的问题。
　　造成这种现状的原因有：
　　一是农村生源流失严重及教师自我认同感缺乏。乡镇学校，特别是村级小学，一个班通常只有十来个人甚至三四个人，成绩稍微好一点的学生都转到中心学校或者县城去了。教这样的“麻雀班”，课堂气氛比较差，整堂课只能听到老师的声音，老师的成就感比较低，教学积极性也会降低，很多年轻老师到学校一看，完全跟自己想象中的教学不一样，导致年轻教师教学激情下降，有机会就想“远走高飞”，去寻求新的施展才华的舞台。乡镇教师社交圈子比较窄，人脉不广，社会地位不如城区老师，很多年轻人觉得自身价值得不到最大限度的体现。所以乡村教师的流失有待遇的问题，但也不仅仅是待遇的问题，还有老师们的获得感和成就感的问题。
　　二是农村基层学校与学校之间，农村学校与城镇学校之间，教师互动性少，城乡教师交流轮岗困难。一方面，农村学校教师每周日下午返校上班，就局限于自己的“一亩三分地”，一直到周五下午才放假回家。为了抓教学管理，提高教育教学质量，教师在校一待就是一星期，特别是青年教师缺少各学校教师之间的互动与交流的时间和机会，而且各单位部门也缺乏组织青年教师联谊活动的力度，缺少为青年教师创设交往的平台。因此，农村学校还存在着大龄青年教师未婚的现象，心灵上会产生一定的精神障碍。另一方面，城镇教师到农村基层交流任教，时间短，比例少；而农村学校教师交流大部分只局限于农村学校之间，很少有教师到城镇学校交流任教，农村教师缺少了到城镇锻炼学习取经的机会，影响了农村教师教学的积极性。人力资源没有优化、普及到农村。因此，有部分农村青年骨干教师就“另谋出路”，农村学校留不住本土人才。
　　三是教育行政部门的工作主力是借调的教师。一方面，在中央精简机构和压缩编制的价值导引下，县级政府严格控制人员编制；另一方面，不断膨胀和事无巨细的教育公共事务，促使县级教育行政部门不得不从本系统学校中借调大量教师来从事行政工作。以四川某县为例，该县教育局在编在岗的公务员行政编制人员仅仅为10人，而该县目前共有58人在局机关从事工作，其中绝大多数属于教师编制，系从该县各类学校中借调而来。由此可见，“借调”事实上成为了基层教师职务升迁、单位（学校）变更的重要渠道：一方面，与县城学校教师相比，农村学校教师有更强烈的主观借调意愿，以实现职务升迁和单位变更；另一方面，因为行政成本更低，区县教育局更愿意从农村学校中借调教师。但教学和管理骨干的流失，对本就人才稀缺的乡村学校发展和农家子弟成长的影响更大，但为了获得“关照”，乡村学校又不得不暂时“忍痛割爱”。
　　建议及对策：
　　一是回归教育本源，催生归属感。只有回归教育的本源，培养乡村教师崇高的职业素养和高尚的教育情怀，给予教师足够的尊重和人文关怀，令其产生献身教育的归宿感，才能从根本上解决乡村教师队伍流失的问题。一方面，要切实提高乡村教师待遇，调整现有的职称结构比例，提高乡镇一级学校教师中高级职称比例，实行农村教师评职晋级优先制度，为农村中小学教师职称晋升创造机会。加强农村师资队伍建设，切实提高农村教师津补贴标准，留住优秀教师。另一方面，要着力提高教师的社会地位，给予乡村教师必要的精神奖励。长期以来，由于应试教育及城乡教育发展的不平衡，新的“读书无用论”有所抬头，这令许多乡村教师感到困惑，很难对教育产生认同感。在促进教育公平，推动城乡教育一体化建设的基础上，我国应建立乡村教师荣誉制度，以国家的名义对那些长期坚持在教学一线的先进个人予以精神和物质奖励，促进乡村教师产生职业归宿感。
　　二是建立大龄青年教师交流平台，扩大城乡教师互动。要缩小城乡学校教师之间的差距，团委、总工会、教育行政部门要利用节假日或重大节日，组织举办大龄青年的联谊活动或“相亲节目”，多提供一些与大龄青年交往的平台，促进大龄青年的联系与交流，从而达到身心健康发展。深化农村中小学教师队伍建设，加强义务教育阶段薄弱学科培训、分学科专题培训，努力提高农村中小学教师水平，加强并完善农村中小学教师补充交流制度，进一步提高整体素质。引导市区学校教师向农村中小学流动，引导优质教育资源向农村辐射与拓展。按照“统筹规划、政策引导、因地制宜、城乡互动”的原则，大力推进城镇教师支援农村教育工作。
　　三是加强宏观调控,规范教师借调行为。借人单位如果是阶段性人手不够，可以采取向社会组织购买公共服务的方式来解决，没有必要进行人员借调。如确需借调的，应构建合理的借调教师制度，并形成明确的借调原则、程序、标准和对借出单位的补偿机制，而且应坚守“在原则上不得借调"的基本原则。为了促进借调问题的良好解决，应该在维持合理编制总数的前提下，对现有教师编制结构加以调整，通过优化人员配置来促使教师编排和职能相匹配。应强化对公共服务机构职能和编制的准确界定，形成合理的人员进出机制，强化人员培育及考评等相关工作，规避不必要的借调。

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