“为政之要，惟在得人”。广大专业化干部在各自专业岗位上积极发挥聪明才智，为推动经济社会发展发挥了重要作用。但同时也要看到，部分单位在花大力气把专业化干部引进后，没有管好、用好、激励好，导致专业化干部“归于平淡”，专业特长无处施展，极大地浪费了人才资源，需要各级引起高度关注。实践感到，专业化干部作用发挥不明显的原因主要有四个方面：
　　原因之一：专业不对口。少数领导政绩观错位，把引进人才数量的多少作为衡量工作成绩的一项指标，往往只追求数字提高，不考虑岗位编制，片面追求“先引进来”，较少关心是否“岗位对应”的问题，导致一些专业人才被安排到不对口的工作岗位，整天干着所学专业之外的事情，原来的专业只能成为业余爱好，进而心生抗拒，工作难有积极性。
　　原因之二：想干缺平台。高产出必然需要高投入，专业化人才更需要专业化方面的投入。但个别单位把专业化干部引进来后便不管不问，“只让马儿跑，不管马儿有没有草”，不给钱，不给物，不给条件，不搭平台，任其自然生成。导致专业化干部纵有十八般武艺，也是有劲使不出，有才用不上，导致产出效益不高，只能慢慢“泯然众人”。
　　原因之三：干好上不去。专业化干部同样需要在个人成长进步上予以激励，特别是县以下机关、乡镇街道等基层单位，受干部人事体制天然“瓶颈”限制，“科级到头、科员退休”是普遍现象。加之部分单位领导为了平衡照顾，在干部提拔使用上搞“大锅饭”，论资排辈，或者更倾向于重用政府机关主要部门的行政干部，进而让想干事、能干事的专业化干部看不到希望，没有了干成事的激情。
　　原因之四：干扰因素多。想要专业化干部在其专业领域有一番建树，就应该为其创造便于开展工作的良好环境，以利于其心无旁骛投入其中。但反观现实，任务繁杂、干扰过多的问题普遍存在，两天一检查、三天一调研，工作要留痕、学习要留迹，“五多”问题使得部分专业化干部无法完全施展抱负，觉得天天面对的就是检查、教育、调研等等，所用非所学，难以成就事业，无形之中便降低了工作标准，得过且过，马虎了事。 
　　要解决专业化干部“平淡化”的问题，就要把工作的着力点放在健全制度上，通过完善合理的选人用人机制，让广大专业化干部有希望、有干劲，切实把全部心思精力投入到工作岗位之中。
　　对策之一：健全选拔机制，解决“用非所学”的问题。组织人事部门要结合区域发展长远规划，科学研究制定专业化干部引进计划，既要深入调研所属单位需要哪些专业化人才，具体的数量是多少，适当做好储备。也要明确专业化人才引进的具体标准，让岗位选到的人“来即能用”，也要让专业化干部实现“用即所学”。
　　对策之二：完善考评机制，解决“论资排辈”的问题。用人以公，方得贤才。要进一步完善干部考核评价体系，增强考核指标的公平性、针对性、操作性。对于专业化干部的考核，既要突出干部考核的共性，也要体现其业务工作的特殊性，让专业化干部的业绩可量化、好比较。对那些真正有本事、有实绩的专业化干部，要敢于突破编制体制的瓶颈，突破“约定俗成”的潜规则，放手提拔，让其脱颖而出。
　　对策之三：创新交流机制，解决“内部循环”的问题。每年可针对专业化干部列出一定比例的交流任职指标，实现专业化干部在本区域、本系统内能上能下、能进能出，既可以增加为专业化干部学习新思想、新技术提供机会，也可以增加其阅历、开拓其眼界，既可以让专业化干部流动起来，也可以降低长期在一个岗位任职的廉政风险。
　　对策之四：推行容错机制，解决“一票否决”的问题。人非圣贤孰能无过，各级组织和领导要主动为敢于担当尽责的专业化干部担当。对其在创新工作中因缺乏经验、先行先试出现的失误和错误，要建立健全容错纠错机制，保护那些作风正派又敢作敢为、锐意进取的专业化干部，主动为其站台撑腰，解决其后顾之忧。

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