人是事业发展的第一资源和不竭动力，只有带好队，才能收好税，新形势下各级领导干部如何创新管理，育好人带好队，关系到税务工作长远和持续发展的大局。所谓谋人才即谋全局，得人才者成大业，人才强税已是税收工作实现跨越发展的必由之路和大势所趋。虽然多年来，税务部门不断深化人事制度改革，把好入口关、抓好培训关，初步形成了一批各领域人才队伍，但毋庸置疑，当前人才选拨、使用、管理上仍存在以下不同程度的问题和误区。
一、以诚待人，以情感人，提升柔性管理理念
（一）实施人本管理。
人本管理就是在管理活动中，把人的因素当做管理中的首要因素，从人性出发来分析问题，以职工的能力、特长、兴趣、心理状况等综合性情况来科学地安排最合适的工作，并在工作中充分地考虑到员工的成长和价值的一种普遍的管理方式。从中国的国情来看，在组织管理中多实施的是权威式管理，即命令式的压服管理，对等级制度较为重视，以权力威严、规章制度、指挥安排、发号施令等作为管理的主要工具。这种管理模式，制造了消极抵抗、阳奉阴违，压抑甚至扼杀了下属的自主性和创造性，导致组织中上下级关系疏远、冷漠，工作氛围紧张，工作效率低下。因此，作为基层领导，应该不断更新观念，与时俱进，做到既靠严格的制度管人，又要以深厚的感情带队。
一是放下架子，真诚为人。领导的力量，不是建立在部下敬畏、恐惧的基础上，而是建立在部下信服、亲近、主动追随的基础上。一个受人拥戴的领导者，应当有声有色地工作，有滋有味地生活，有情有义地交往。因此领导者首先要具备亲和力，也就是我们平常所说的放下架子，善于同干部职工交流思想，加强沟通，相互理解，相互尊重，这是领导干部凝聚人心的重要手段，可以转化为强大的影响力和行动力。彼此有了感情，一句话能顶十句用。彼此没有感情，十句话也不顶一句用。领导者放下架子，扑下身子，做出样子，靠人格权威而不是靠岗位权威来领导工作，能打造默契友好的层级关系，创建亲密融洽、和谐愉快的工作环境和氛围，调动更多人努力工作的积极性和主动性。
二是对职工要关心关爱、支持信任。作为领导者要时时处处把群众的冷暖放在心上，准确把握干部的所思、所想、所愿，尊重和支持干部的个人特性和合理需求，把解决思想问题同解决实际问题结合起来，关注和切实解决好干部职工的情趣爱好、衣食住行、生老病死、困难挫折等，了解他们想什么、干什么、需要什么，尽力为他们排忧解难，解除职工后顾之忧，从而更好理顺情绪，化解矛盾，进一步得人心、暖人心、稳人心。
三要学会换位思考。换位思考就是设身处地为他人着想，即想人所想，理解至上的一种处理人际关系的思考方式。领导也是从干部职工中产生出来的，在想问题、做决策时，不妨多站在“民”的立场上多想想民之所思、民之所虑、民之所急，有了问题摆在桌面上开诚布公、推心置腹地交流，领导理解群众的困难与愿望，群众理解领导的责任与压力，这样可以减少盲目和武断，既不伤害同事感情，又解决了问题，推进了工作。
（二）不求全责备。
所谓求全责备，就是对人对事过于苛责，要求十全十美，完美无缺。在工作中，一些领导往往会主观上希望下属都能成为全才，通才，或是以自己的长处期望衡量下属，执意挖掘启用十全十美，样样全能的人才，从而对下属苛求挑剔，要求极高。或者是在选拨使用干部时，常常不是从使用出发，着重了解其所长，而是把注意点放到被选者有哪些毛病，以“求全、保险”或宁肯使用“低能好驾驭者”，也不愿起用“高能难驯服者”的心理，过份强调干部的个性、小节、缺点甚至个人喜好，对其缺点和短处敏感，而使其优点和长处被掩盖。以偏概全、求全责备，本末倒置，就算选到短处不多人，但也很难有本事的人才。
俗话说“尺有所短，寸有所长”，金无足赤人无完人，一个人的优点和缺点常常是互相彰昭的，有时，甚至才干越高的人其缺点可能越引人注目。例如一个人进取心强敢冒险、敢闯前人没有走过的路，有时难免有处理事情不周不细的毛病；一个人有魄力、有才干，不怕闲言碎语不怯习惯势力，难免有时显得过于自信和骄傲；一个有毅力、有掘劲，不达目的誓不罢休的人难免有时主观、武断。因此可以说一个真正有价值的人并非那种毫无缺点的人，而是那些能在某一方面非常突出的人才。所以作为领导者，在选拨任用干部时应该做到：
一要看主流、看本质、看发展。用人所长，天下无不用之人；用人所短，天下无可用之人。用人不是选没有毛病的人，而是选有本事的人。因此用人选人不能“一叶障目，不见泰山”，要有举大功不计小过的胸怀，对在某一方面确有突出才能，只要其缺点不是原则性的，就要“不揪辫子”、“不打棍子”，果断地用到合适的岗位上，切勿因求全责备而错失良才，给工作造成损失。
二是用人所长，容人之短。领导者不仅要有举才之德，还要有容人之量，要包容差异、保护创新、宽容失误，最大限度地保证干部职工的创新能力和创造潜质。要敢于负责，对干部职工在工作中出现的一些问题和失误，要有"力排闲言碎语"，不怕"吹冷风"的勇气和魄力，勇于为他们承担责任；当他们受到嫉妒和非议时，要保持头脑清醒，明辨是非，旗帜鲜明地伸张正义、主持公道，让人才心无旁骛干事创业。
三是短中见长，扬长避短。一个人的优点和缺点，长处和短处，并不是凝固不变的。优点扩展了，缺点也就受到限制，因此要充分发扬其长处以更好克服短处，以便做到用其所长，避其所短。同时不求全责备并非说选人用人可以降低标准、降格以求，对于那些品质上存在某些缺欠或是有原则性问题的人，尽管他有一技之长，也不能忽视其问题，要在用其所长的同时，不听之任之，顺势引导，运用组织手段和思想工作帮助改进完善，趋利避害，防止给事业带来损害。
(三)避免“鞭打快牛”
所谓“鞭打快牛”，意思是越是走得快的牛，越是用鞭子打它，让它走得更快。在现实工作中，“鞭打快牛”的事，屡见不鲜。一直以来，我们习惯了“能者多劳”的荒谬用人观点，素质好能力强效率高的干部因为用起来得心应手，为其他人所不及，领导们往往会不断给他们压担子、交难题，导致任务越来越重事情越来越多……这种“鞭打快牛”的做法，看起来是看重职工，锤炼职工，也能在短时期内有效提高工作效率，但实际上却不尽科学，存在较大的弊端：
一是挫伤了“快牛”的积极性。“快牛”们因工作质效高多挑点重担无可厚非，但凡事都应该有个限度，“牛”已经走得很快了，还要是一味地“扬鞭策牛”，只会导致使“快牛”们感到工作量大责重，神经绷紧，身心俱疲，不堪重负。同时还会引发“洗碗效应”，干的事情多，出错的机率也多，挨的批评也多，久而久之势必会挫伤“快牛”积极性，干劲和激情消退，非但起不到“扬鞭奋蹄”的作用，还会使“快牛”们产生职业疲劳感和厌倦感，把“快牛”累成“慢牛”、拖成“病牛”甚至“死牛”.
二是纵容了“慢牛”的懒性。“慢牛”们因为干不好不会干甚至不愿干，领导嫌使用起来费心费力又效果不佳而很少“光顾”，甚至恨铁不成钢而挥鞭弃之，从而乐得少受“鞭子”抽，少挨“鞭子”打，上班时间看看报、喝喝茶、吹吹牛，躲在边缘过日子，因慢而慢，因慢得福，优哉游哉，岂不乐呼。
三是败坏单位作风。首先鞭“快”不鞭“慢”会造成忙闲不均的不公平现象，而且做好做坏、做与不做、做快做慢都一个样，大家在工资、奖金、待遇上没有任何区别，“快牛”会因此而心理失衡，怨气横生，“慢牛”则因受其惠而安于现状，不思进取，从而产生强烈的负面效应，影响单位正气树立。其次过分夸大“快牛”的作用，忽视团队的力量，还会让“慢牛”对“快牛”产生嫉恨心理，认为领导那么看重他，他当然应该挑大梁，领导不信任我，我就乐得想清福。这样既将“快牛”推向更加被动的工作环境，也影响了单位和谐。同时，这些无所事事的“慢牛”们还必将给外界一种“这个单位工作很清闲、吃公粮没事干”的印象，直接影响单位形象和外界的评价。
因此，作为领导者，为了单位工作目标的实现，“鞭打快牛”不是不可，但是应该从以下几个方面进行完善改进：
一要善待“快牛，再接再厉。“快牛”们工作积极主动，质优绩佳，领导首先要高看一眼，厚爱三分，落实好相关政策待遇，提供各项奖励优惠，给予更多的呵护和爱护，让其在比对效应中产生“优待感”，切身感受到组织的温暖，让他们感觉到不是被强迫施加的压力，而是为了达到个人的人生目标而采取自觉加压的方式积极主动投入到工作中去，更充分发挥自身潜能。同时也能让“慢牛”们从“快牛”努力工作的成果之中寻求新的动力，自发自愿向“快牛”靠拢。其次既使用又要爱护，对“快牛”要多关心、体贴，适当为之减负，给其喘息调整的机会，既让“快牛”的效率最大化，又不至于杀鸡取卵式“鞭打”，使其使快得称心，保持可持续发展。
二要鞭快“慢牛”，催其奋进。综观“慢牛”型职工的各种表现，其慢的主要原因有政策水平低、学识和阅历浅、工作热情不足、工作能力有限、性格偏怪等，在工作中总是以被动地适应为主，领导者如果不给予及时鞭打，他们将很难“快”起来。因此领导者要对症下药，勇于赶“鸭子”上架给“慢牛”压担子搭架子，提供锻炼的平台和进步的机会，逼他们学习业务，提高本领，使其能力水平在实践锻炼中不断提升。同时还要交路子，帮助其审视并改正自己的缺点毛病，找准方向，加快发展。做到为“快牛”喝彩，为“慢牛”鼓劲，促进“快牛带慢牛，慢牛赶快牛”的良性循环。
三要“快慢”无常，动态舞鞭。职工之间的“快慢”之分并不是恒古不变，只是一种暂时的状态，“快慢”之间往往会随时境的变迁而相互变化。“快牛”不表明无论何时何地都能“快”，“慢牛”也不会一“慢”到底。领导者应在认识这种变化规律的基础上，把握好施“鞭”原则。对“快牛”施鞭点到为止，使其保持一定的外在约束，以自我加压为主。对“慢牛”当鞭则鞭不能心软，但要讲求“鞭”之方法，能轻鞭不重鞭；共性的公开鞭，个别的单独鞭；少用批判鞭，多用表扬鞭；少在会上鞭，多用谈心鞭，指路子，压担子，使“慢牛”迈开步子，营造一种奋发向上、争快不甘慢的氛围，形成“群牛竞奔齐向前“的良好局面。
二、爱才惜才，搭建平台，提升价值管理理念
回顾历史，我们不难发现，诸葛亮的“事必亲躬”是造成“扶不起的阿斗”和“蜀中无大将，廖化做先锋”的主要原因。蜀之败败在后期缺乏人才，诸葛亮负有疏于培养人才的责任。人才并非天生，个人的勤奋努力，再加上获得实践的机会，人才方能健康成长。所以说，领导者的责任，归结起来，就是出主意、用干部，用好干部，则事半功倍。
历史上，萧何月下追韩信，推动刘邦建汉；刘备三顾茅庐，成就三国鼎立，燕昭王筑黄金台招贤纳士……都是千古流传的佳话。事业荣誉感和自身价值的体现发挥是干职工的精神需要和追求，作为领导者要为干部职工的成长和发展搭建施展才能的平台，让想干事的人有环境，肯干事的人有机会，能干事的人有舞台，干成事的人有前途，这就要求领导干部在选拨培养干部上要做到以下几点：
（一）看品德，不看背景。现在一些地方还有“谁是谁的人”，“这人有来头”等说法，说明在用人上“背景论”的顽疾依然存在。在人才选拨使用上就要坚决摒弃这种谁的后台硬，谁就能提拔，谁的背景深，谁就得重用等庸俗不良的风气，大力倡导“百步之内，必有芳草”，英雄不问出处，以德为先，以绩为主，惟才是举，实干者上，大胆使用人才，主动为人才搭梯子、腾位子，为人才提供事业平台、创造最佳环境。
（二）看实绩，不看资历。论资排辈现象很大程度上压制埋没了人才，“用错人是过，埋没人才也是过”。为此，要树立“靠素质立身，凭实绩进步”的鲜明导向，坚持把实绩考核结果作为评价优劣、实施奖惩、升降调整的重要依据，做到讲台阶而不唯台阶，轻学历、淡资历、重能力、看贡献。对那些德才兼备，实绩突出，群众公认的干部，大胆使用，委以重任；对那些德才平庸，力不胜任，相形见绌的，给予调整，从而形成“有为才有位，无为就无位”的用人导向。对那些特别优秀的年轻干部，要从实际出发，唯才是举，大胆提拔。
（三）要有大眼界不看小圈子。跳出身边人、少数人的“小圈子”，力戒“少数人在少数人中选人”现象，广开进贤之路，在更广的范围选人用人，尤其注重从基层一线发现和选用人才，坚持“五湖四海”，任人唯贤，防止任人唯亲、任人唯近，更好杜绝人才“不够用”、“不适用”和“不被用”等状况发生，让众多优秀年轻人才脱颖而出，创造人尽其才、才尽其用的环境。
（四）用好“保值期”不搞“一刀切”。一个好的用人机制，既要使少年英才辈出，也不让大器晚成者埋没。不仅要积极选拔优秀年轻干部，还要大胆安排使用其他年龄段的优秀干部，充分发挥各个阶段层面干部的积极性，防止“一刀切”，保证干部都能在“保值期”内释放出最大能量，努力使优秀人才创业有机会，干事有舞台，发展有空间。
三、肯定激励，挖掘潜力，提升敬勉管理理念
（一）肯定价值，满足自尊。
根据赫茨伯格的双因素理论，凡是满足职工生存、安全和社交需要的工资、奖金、福利等因素都属于保健因素，也叫外在激励，其作用只是消除不满，但不会产生满足。而满足职工自尊和自我价值实现需要的内在激励因素，才最具有激发力量，所产生的工作动力远比外在激励要深刻和持久。也就是说，一个人幸福指数的高低，不取决于物欲要求在多大程度上的满足，更大程度上取决于个人价值的被认知程度。每一个干部职工身上都有自身的优点特长，领导干部要善于运用挖掘、肯定和激励的带队艺术，充分肯定干部身上的闪光之处，启发和挖掘干部的智慧和潜力，重视重用干部的长处和优点，用成就绩效激励人心，用肯定表彰鼓舞人心，更好保护和发挥干部工作积极性和创造性。让每个干部能得到客观的业绩评价和相应回报，让干部职工在工作过程中产生“价值认可感”和“事业成就感”，建立“人人受重视，个个被尊重”的氛围，以实现税收事业持续发展与税务干部个人全面发展的“双赢”。
（二）看人所长，用在其当。
我国清代学者顾嗣协曾说过：“骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟；舍长以求短，智者难为谋”。东吴的孙策临死前给弟弟孙权遗言："倘内事不决，可问张昭；外事不决，可问周瑜。"这就是知人善任，识绩重用的道理。所以说在干部的使用上要尽量做到直木作梁，弯木造犁，方能扬长避短，匹配最优，人位相宜，各尽其才，各显其能，充分发挥干部的最大潜能。
一要正确处理好全才与通才的关系。税收工作技术含量越来越高，对干部的素质技能要求也越来越细。然而，十个指头也各有长短，人的精力是有限的，俗话说“在行在行只在一行”，使用上应重视重用干部的长处和优点，适才所用，用人所长，更好挖掘激发职工的工作智慧和潜能。切不可片面地强调全面锻炼，多专全能，不切实际地要求人人复合个个万精油，硬要让干部就短避长去从事既非特长，又不乐意去做的工作，陷入事半功倍的误区。
二要坚持兴趣是最好的工作源动力。曾有人进行过研究：如果从事自己感兴趣的工作，能发挥全部才能的80—90%，而且长时间保持高效率而不感到疲劳；如对所从事工作没有兴趣，只能发挥全部才能的20—30%。可见当一个人工作“择其所爱”时，就能心甘情愿地投入更多时间和精力，发挥整个身心的积极性，工作情绪好效率高，工作不再是一种负担，而是一种享受。而且在面临挫折和困境时，也会少一份抱怨，多一份解决问题的决心和勇气。所以在干部使用上切忌"乔太守乱点鸳鸯谱"，舍其所长，用其所短，应充分尊重和支持个人特性和合理需求，知人之长，善用其长，通过兴趣和能力的合理结合更好提高工作质量和效率。
（三）多给机遇，用在其时。
“是金子总会发光”这个比喻并不很贴切，金子总有发光的时候，那是因为它经得起岁月的消耗，即使现在还埋藏在深山荒野，但只要有一天被发现，就会见得天日，发出光芒。人则不同，如果用不当其时，岁月更替，随着身体机能的变化，知识“过时”，能力“氧化”，热情“消退”，人的自身价值将随着时间的逝去而贬值，就会错过发挥才干的最佳时机，误人一辈子。另外还有一种现象是一些领导往往因为优秀干部用起来顺手，干起来省心，担心推上去后青黄不接，把优秀干部捂在自己的手里，让优秀干部只为我所用。这样，表面看起来是爱才惜才，实际上是耽误人才、浪费人才。因此干部使用上要树立机遇意识，增强紧迫感和责任感，及时启用、适时提携，让优秀干部有更多成长进步的机会。
（四）用好老黄牛，更重千里马。“老黄牛”式是指工作态度认真、埋头苦干、任劳任怨、勤勤恳恳的干部，这也是我们历来大力表彰和提倡的工作精神。但“老黄牛"式的干部却又往往因能力素质所限、缺乏开拓进取精神而工作成效不大。
随着社会的发展，工作的科技含量、复杂程度和要求都越来越高，在干部使用上，不仅需要忍辱负重、不计较个人名利得失，为工作鞠躬尽瘁的“老黄牛”；同时更要挖掘更多与时俱进、才思敏捷、有闯劲、有才干，工作效率高质量好的高素质人才，大力支持和鼓励勇于实践，大胆创新，才能更好适应日新月异，飞速发展的税收工作。
总之，作为基层领导，要擅于用科学发展观统领指导税收工作，敢于突破固有的思维模式，解放思想，转变观念，把管理模式由控制变支持、监督变激励、命令变指导，逐步实现由以事为中心的管理转为以人为起点的管理，自上而下形成一种共同学习、互相交流的宽松环境，多方面满足干部的需要，有效调动干部的积极性创造性，发挥其才智、潜能，把促进干部职工的全面发展与促进税务事业的持续发展统一起来，在和谐中追求发展，在发展前提下达到和谐，最终实现治税与带队的整体推进与协调发展。
