人才，是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动，并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。古往今来，人才作为先进生产力和先进文化的创造者、推动者、传播者，对于社会的进步与发展始终起着决定性的作用。在医院，人才更是可持续发展的重要保障，在市场经济迅猛发展和医疗市场竞争日益激烈的大环境里，医院的人力资源开发由于受到管理机制的束缚及多种主客观因素的影响，人才流失时有发生，使医院的生存和发展面临严峻的挑战。
一、人才流失对医院造成的影响
人才是医院的第一竞争力，是医院知识技术、经验等智力因素为表现形式的人力资产，是医院最有价值的无形资产。人才流失了，不仅流失的是无形资产，更有甚者，可能会导致医院形象受损，声誉下降，最终流失了患者、流失了市场、流失了效益，从而给医院造成巨大损失。
二、医院人才流失的原因分析
（一）医护人员就业渠道拓宽。随着市场经济的不断发展，人才的社会化日益凸显，人才市场的不断完善，为人才的流动提供了社会保障，激发了人力资源的活力，为各类人才的流动提供了广阔的空间和极大的便利。在市场经济条件下，由于各地区医院之间的发展不平衡，为医疗人员提供了充分展示自己才能和参与外部竞争的环境与条件，医护人员选择的机会和渠道较之以前都大大增加，医院想要留住人才也变得愈加艰难。
（二）人才市场竞争激烈。当前的社会条件下，医院越来越认识到合适的人才对于医院发展的重要性，为了壮大医院的人才队伍，提升医院的口碑，促进医院的发展，医院管理者不惜以优厚的待遇吸引人才，这一方面加剧了人才市场的竞争，另一方面，对医院人才队伍的稳定也产生了强烈的冲击。
（三）对就业环境没有很好的认知。很多应届大学毕业生找工作时，由于对就业环境没有很好的认知，对所进单位和工作抱有极高的期望值。而真正工作后，发现情况并不如自己所期待的那样。包括对个人发展空间、薪酬待遇、医院的管理规章制度等，都会产生不满，期望越大，失望也越大，当发现现实情况不能满足个人期望时，就会考虑离职。
（四）薪酬因素是人才流失的最关键因素。薪酬的高低与医院的整体效益、医院所处的地域和医院的自身模式直接相关，有的甚至相差几倍至十几倍，这种差异导致医疗专业技术人才的心里失衡，成为人才流失的“催化剂”，人才为了价值的自我实现，自我增值的需求而离职。
三、医院人才流失危机的应对措施
人才是医院生存和发展的基础，是医院参与医疗市场竞争的动力和根源，医院想要在激烈的市场竞争中获得良好的生存与发展，就必须能得到人才并留住人才，尤其在近几年的医护人员跳槽热中，如何留住人才成为医院管理者必须思考的首要问题。当前时期，以三甲医院为例等，研究医院人才流失的原因进步分析应对的措施，如何树立“以人为本”管理理念、如何通过建立培养培训机制、如何搭建事业平台建立绩效考核机制等方式留住人才，减少人才的流失，使得医院更好的发展，显得至关重要。
（一）引进合适的人才。在引进人才的时候，要从医院发展实际出发，根据医院实力能力，引进相关水平与学历、职称的人才，使医院提供的平台能够与人才的素质相当，否则，当医院提供的平台不能满足引进人才或引进人才不符合医院发展需求时，会给双方都造成损失。
（二）注重人才的培养。引进人才是基础，使用人才是目的，那么，培养人才就是达到目的的一种途径。医院除了引进部分优秀人才之外，也要注重对自己本身已有人才培养。要通过让医护人员外出学习、对外交流等形式，增强医院人才队伍的素质，一味的引进人才只会导致更多的人才流失，也不利于人才队伍的稳定，只有用好自己的人，才是最基本可靠的发展路子。
（三）实行公平竞争的用人机制。实行以人为本的激励机制，建立科学有效的激励机制，通过物质激励、精神激励、荣誉激励、工作激励、培训激励，引发和增强人的行为的内在驱动，来调动人才的工作积极性和创造性，减少人才流失。
（四）建立公平公正的薪酬制度。公平公正的绩效考核和薪酬分配制度对稳定员工的心态有比较好的作用。医院要结合实际，科学制定绩效考核制度和薪酬分配制度，通过制定切实可行的具有竞争力的薪酬绩效管理方案，以调动员工的积极性和工作热情，将个人发展与医院的发展相结合，达到共同发展的双赢目标。
（五）建设良好的医院文化。良好的医院文化能够增强医院的凝聚力，认同感和归属感。医院文化建设应该本着“以人为本”的思想来进行，要制定完善的心理管理制度，关心医务人员的物质生活和精神生活，增强对医务人员的凝聚力，有利于留住人心，更好地完成工作任务。只有医院管理者把医院员工当作家人来对待，员工才会把医院当成自己的家。当医院文化发生“家”的效益后，员工就会对医院产生信赖感和归属感，也会更加努力的为医院发展做出贡献，使医院走上可持续发展之路。(yqm)
