为进一步加强全市系统干部队伍管理，充分调动广大干部职工工作积极性，激发干部职工高质量履行工作职责，提高工作效能和服务水平，树立良好的执法形象，去年初，我局制定出台了《xx市市场监管系统岗位绩效考核办法（试行）》，随后又出台了一系列的细则和措施。经过两年时间的推广应用，以及考核办法与业务软件的磨合，各项工作取得了一定的成效，同时在应用的过程中也出现了一些问题。根据市局办公室的统一部署和安排，本次调研针对当前我局绩效信息化管理的现状，回顾总结我局绩效管理信息化应用的实践情况，分析存在问题，就如何利用信息化手段加强绩效管理，提升信息化绩效考核提出对策建议。
　　一、我局绩效管理信息化工作的现状
　　为了适应新形势下市场监管工作，从机构改革后，我局领导高度重视绩效考核工作，不断提高全市系统依法行政水平和工作效率，促进市场监管工作健康发展，先后开展了“绩效考核年”、“治庸问责”等一系列活动，着力解决“干与不干一个样”，“干多与干少一个样”等工作不平衡的突出问题。同时，也在提高行政效能，提升服务质量等方面做了积极有益的探索和大胆的实践。通过一系列考核和实践活动，对改进基层绩效考核，建设绩效考核信息化起到了积极的作用。
　　（一）通过目标责任管理，强化基层工作考核。目标管理是绩效管理的最初阶段，也是我局最广泛开展的绩效管理方式。近年来，随着市场监管体制改革的深化，目标管理责任制已越来越成为我局工作成效考核的重要依据。考核内容也从早期的单纯经济目标责任制扩大到如今的包含重点工作目标、党风廉政建设、维护社会稳定等的综合目标责任制。同时，考核责任除综合目标责任之外，还设置重点工作目标责任。目前，目标责任制考核仍然是我局考核的有效方式。考核的主要内容大部份是从业务软件中提取查看，如市场双随机抽查、市场主体信用监管、市场主体增量、食品药品经营户和商标广告的监管情况等这些数据来源信息化软件，考核工作依靠信息化。
　　（二）通过行政审批制度改革，提升服务质量。近年来，我局多次开展行政审批制度改革，逐步探索与实践，通过“一审一核”等制度的实行，不断督促各办事窗口提升服务质量。全系统窗口单位根据各自的工作职责加强制度建设，以岗位责任制来明确工作职责，以服务承诺制来规范管理和服务要求，取得了明显成效。在实施工作网上审批制度以来，内部管理规范得到强化，管理要素进一步优化，工作程序更加简化，办事效率进一步提高。同时，增强了服务意识，提高了服务水平。目前为止已构建信息化技术支撑平台，经济案件已全面采取网上审核，个体和企业登记年检工作也全部实行了网上的办理和监督。以电子监察系统为基础，创新行政监管模式，推进行政监察由事后监察为主向事前、事中、事后监察相结合的转变，促进由个人行为监督为主向个人行为和行政程序监督并重的转变，实现行政审批由内部运行向公开操作的转变，进一步推进政务公开、提高行政效能。
　　（三）通过绩效建设，促进工作作风转变。我局出台《xx市市场监管系统岗位绩效考核办法（试行）》以来，各监管所的效能意识进一步增强，工作效率逐步提高，行为规范逐步明确，干部作风逐步改善。成立督审科，实行了“一月一查一督”后，工作作风明显好转。当前我局搭建了与社会公众互动平台，在网上受理12315申投诉举报，并在我局门户网上设有局长信箱，还开辟违纪违法举报专栏等，接受社会各类举报投诉，并在规定的时间办理回复反馈。通过网络，搭建与社会公众互动平台，既面向社会及时、准确地传递有关政策面导向、咨询、服务等信息，公布各类公共服务的内容、程序、办事方法；又利用网络收集、统计、反馈社会公众的各类信息、意见和建议，达到了解民意、体察民情、集中民智的目的，同时让人民群众有更多的知情权、监督权，实现机关、社会、公众互动。近年来，我局以网络为载体，以源头防治为着眼点，认真受理各类举报，切实纠正了一些工作中的不正之风，促使政风和行风建设有新的明显改进。
　　（四）通过信息化建设，提高了工作效率。目前，我局已经利用现代化的电子信息手段和管理手段优化业务流程、规范工作模式及公文格式，从而提高了办公效率和服务质量。网上办事大厅不断完善，如在门户网上提供企业信息查询、企业网上年检等。这些管理方法充分运用科技信息手段进行智能化系统建设，最大限度地防范执法过程中各种人情因素的干扰，促进了行政行为的公开公平公正，同时也提高了行政效率，降低了行政成本。
　　（五）通过监管所管理软件的应用，促进工作考核科技含量。我局以省局制定的《工作人员绩效考评办法》为框架，按照“确责、履责、问责”要求，将基层监管所绩效管理过程中的基本业务工作和日常数据信息化，赋予了监管所在绩效考核内容及形式上较大自主权，有效实现了原则性与灵活性的统一，充分调动了基层人员的积极性、主动性、创造性和争先创优意识。目前监管所综合管理平台绩效考核模块，能有效的把干部的工作实绩与平时表现相结合，在以下三个方面取得了较好的效果。一是增强了绩效考核的说服力。绩效计分由系统根据业务系统的数据自动计算，可按每月、每日、每件的数据量自动生成考核分数，为落实奖惩提供了直观、准确的依据，减少了人为干扰。二是增强了考核工作的透明性。监管所内工作人员均可通过绩效考核软件随时查阅考核成绩，使考核的结果高度透明化，避免了考核中的“暗箱”操作行为。三是突出了绩效考核的灵活性。除了每月固定考核的项目外，监管所还可以结合实际工作需要对考核项目进行调整。根据不同时期的工作重点，对干部绩效考核的内容、分值进行调整，突出重点工作和难点工作，干部职工通过所长对考核的调整，能够感知如何抓重点。四是有利于减轻监管所长工作负担。由于平时干部的工作实绩和日常表现均通过管理平台体现，各项考核的数据都是监管所每月底绩效考核的依据，这些数据进行简单的统计后即可形成个人绩效考核成绩，确保了考核的公开公平公正。
　　这些有益的探索和实践，有效地提高了基层工作效能，降低了行政成本，为我局构建较为完善的绩效管理体系打下了坚实的基础。
　　二、当前我局绩效管理中存在的主要问题
　　经过近两年的实践探索，我局在绩效管理方面虽然取得了一定的成效，绩效管理已初见端倪，但总体而言，绩效管理无论是在理论上还是实践上都还不是很成熟，仍处在起步探索阶段，还没有形成比较科学有效的绩效管理模式、绩效评估技术和方法。在实践的力度和效果上还存在不足，工作进展不平衡，相应的配套制度也比较缺乏。这些都制约了当前我局绩效管理工作的开展。主要体现在以下几个方面：
　　（一）绩效管理认识有待提高。尽管每年省局都要对我局的各项工作业绩组织开展考核评议，并逐步引入绩效考核的内容，但这些考核方式仍旧倾向于结果考核，淡化了过程管理，离绩效管理要求还有一定的距离。从总体上看，有些监管所对绩效管理的认识仍显不足，尚欠统一。主要表现在：一是绩效宣传力度不够，基层干部在认识上存在疑虑和观望情绪。二是监管所所长重视不够，对绩效管理的基本概念、作用程序、实施原则、实际操作过程以及综合使用等尚未形成共识，责任机制、全程考核等先进的公共管理理念尚未成为绩效考核的指导思想。三是相当一部分基层干部存在“不求有功，但求无过”的思想，危机意识不强，绩效学习氛围不浓。
　　（二）绩效评价体系有待完善。近年来，我局工作目标综合考核的指挥棒确实起到了很大的作用，但基层监管所绩效考核还存在一些问题：一是绩效评价指标中过于强调案件数和罚没预算数，重业务轻服务，对于基础性指标重视不够。二是绩效反馈力度不够，未能形成完整的闭环管理系统，绩效考核结果更多地应用于“评先评优”上，在对干部职务调整、工资奖金方面做得不够。三是绩效管理以所长的评估为主，缺乏其它绩效评估，所长既是运动员，又是裁判员，很难做到绩效考核结果的公正、公开、公平。
　　（三）效能测评的方式方法有待改进。目前，我局开展的绩效考核工作，虽然在内容上明确了各岗位的职责，按照“规范机构、定岗定责、量化指标、分类考核”的方法进行来评价，但在年底主要还是凭测评个人印象投票结果来评先评优，没有从具体的工作内容上进行考核，在很大程度上影响了测评的科学性。
　　（四）绩效沟通与辅导有待加强。绩效沟通是绩效管理的灵魂与核心。但在实际工作中，由于绩效沟通与辅导缺乏，导致了绩效管理评价结果的滞后。主要表现在：一是绩效考核中缺乏必要的沟通，对他人工作和工作岗位都不甚了解，不少干部认为搞绩效管理就是要找他们的碴子，造成对绩效考核工作不理解，产生抵触情绪。
　　（五）绩效考核软件功能不完善。我局应用的绩效考核软件只是监管所门户平台的子模块，有些功能欠缺，甚至不合理，也不是专门的绩效考核系统，存在着一定的局限性，受到了业务软件的制约。导致监管所用户帐号过多，权限划分不细。
　　这些问题虽然只存在于少数部门或单位，但也在一定程度上妨碍了我局绩效管理工作的深入推进。我们必须高度重视，认真研究对策，切实加以改进。本人认为要用信息化的手段来开展绩效考核，会起到事半功倍的作用。
　　三、利用信息化手段开展绩效考核的对策和建议
　　（一）建立科学的信息化绩效管理体系。信息化手段已经成为当前开展各项工作的重要工具，市场监管工作亦是如此，各类政务、业务系统已经广泛使用，并日臻完善。但是针对干部绩效考核的信息化工作尚处于探索阶段，然而在审视当前基层监管所绩效考核中人力投入大、考核者主观因素影响大、不够细化透明等的问题，本人认为建立科学的信息化绩效管理体系是解决这些问题的根本出路。而信息化的绩效管理体系其核心内容就是设计一套完善的信息化考核软件，同时这种软件应当具备以下特点：
　　（1）操作简单。系统界面简洁、操作流程化，操作者无需专业培训或者稍加培训即可使用系统，使全所干部都能参与。
　　（2）功能丰富。系统不仅能够实现绩效考核的在线打分、在线评议，还提供各种考核结果分析工具，为决策提供依据，并将考核结果与薪酬福利、职务升迁等挂钩，作为基层监管所人力资源管理体系的重要组成部分。此外，系统还应能提供信息反馈、绩效申诉、考核修正等功能，使干部对绩效考核的结果有所反馈，局、所领导都能与干部通过系统沟通，充分体现考核工作的公平、公正、合理。
　　（3）灵活开放。系统能够自定义考核要点、考核指标、权重等，选择不同类别的考核人，可以通过修改考核要点、考核模板等，可供不同规模、不同内设机构设置的基层工商所使用。
　　（二）针对基层监管所自身的特点和当前在基层监管所绩效考核中存在的问题，结合在利用信息化手段开展绩效考核中的一些实践，本人认为开展此项工作应当从以下几个方面入手：
　　（1）设置基本绩效指标。基本绩效指标设置是绩效管理信息化方案中最基础的模块，主要是将基层监管所的任务总量精细划分成若干绩效指标，只要定义好常用的考核指标和要点等，就能直接调用这些资源，相当于形成一个考核指标库。让市场监管工作的每一笔业务都与个人绩效挂钩，确保绩效考核的公平性。能否合理划分目标任务是整个绩效考核软件应用的关键，其决定了考核的广度、深度和效果，在实践过程中应当综合各个岗位干部的意见及工作实际，尽可能的予以细化。
　　（2）设置各个绩效指标的权重。如果说设置绩效指标是一个把基层监管所所有工作罗列细分的过程，那么设置绩效指标权重就是一个区分各个工作难易程度、重要程度的过程，设置绩效指标就是在已经划分的众多绩效指标中，确定各个绩效指标各自所占的分值比例，其意义在于指导整个监管所运作的方向和工作重点。这样可以使基层所内各个岗位都进行量化比较，便于考核，并且可以突出所内工作主题和重点。
　　（3）设置岗位考核关键点。设置考核关键点是需要考虑周到的，因为同样岗位的考核关键点可以相同，但不同岗位是不同的，如经检岗位和财务岗位，这两个岗位的考核项目不同，考核的关键点是不同的，如同样都是考核工作能力，经检岗位侧重于法律运用和与人沟通能力这个方面，而财务岗位工作能力的考核侧重内部财务流程处理情况等。
　　（4）绩效考核结果应用。生成绩效工资。专门设置一笔绩效工资，根据考核结果发放，如将绩效工资与实际完成的绩效分数挂钩，1个绩效分等于若干绩效工资；明确培训需求。根据考核结果对干部的优缺点进行分析，根据分析可以明确培训需求，为培训课程设计提供依据；提供人才管理依据。根据考核结果，为相关人事决策提供依据。
　　（三）坚持“三个落实”，提升信息化绩效考核实效性。一是坚持日常监督。建立相关考核制度，做到对每一名干部的日常上下班、工作行为、遵守纪律行为、学习行为均有考核依据，增强全所职工的守纪意识。二是坚持鼓励先进。为有效提高干部工作的积极性和主动性，对积极完成工作任务，成绩突出或有其他特殊贡献的职工实行加分制，使干部职工在完成基础性工作的同时有所创新、有所突破，从而激发干部的干事热情和创新意识。三是坚持职工互评。利用考核系统，通过采取职工相互测评、领导测评等多种方式，对职工从完成本职工作、廉洁自律等方面进行测评打分，实现综合评定，对每个人得分及加分理由、依据以电子形式反馈本人，实行扣分原因、加分依据、测评考评结果三公开，做到阳光操作，透明公正，从而使系统干部职工更加重视管理与服务。

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