一、律师事务所文化的内涵与外延
　　1、内涵
　　律师事务所文化就是律师事务所全体执业律师都认同的本所共同的价值观、使命、愿景、理念、作风等等的统称，其中最核心的文化是使命。
　　使命感让律师事务所从物质世界中解放出来，使命感是律师事务所存在的最大理由和最崇高的理由。赚钱不是律师事务所的存在目的，一个律师事务所以赚钱为目的，是不可能走远的。因为赚了钱很容易满足，赚不到钱很容易放弃，律师执业一味追求金钱，很快就会迷失在商业利益的漩涡中而无力自拔。只要超越赚钱的精神向往，找到比赚钱更重要的目的，执业律师才不会受金钱的束缚而大展手脚，从律师事务所长远来看，只有找到律师事务所精神力量的源泉，一个律师事务所才能永续生存并基业长青。
　　因为具有强烈使命感的律师事务所，才能赢得社会和当事人真正的支持。律师事务所的每一位执业律师，在认同使命感同时也具备这样强烈的使命感的基础上，才能跳出自己的那个利益圈子，放下满足一己之私的物欲，放大自己的眼界与胸怀，站高看远，从而收获成就。带着使命感这样的崇高的目的出发，融入神圣的理由去投入工作，律师就从个案中解脱出来，一定能真正成为社会有价值的人。一个执业律师，当胸怀天下，践行达济众生时，自己法治人生真正的生命就开始了。因此，执业律师为不辱使命，只有胸怀大志，脚踏实地、把握生命的每一天，高标准严要求做好每一件案子，才能共同让自己所在的律师事务所成为行业的典范。可见，使命感正是一个律师事务所核心文化的力量所在。
　　当然，律师事务所的价值观也极其重要。在使命感的引领下，价值观就会体现出一个律师事务所独特的生命力。当价值观作为一个律师事务所执业律师职业精神的集中体现时，律师事务所作为一个组织的文化功能就能在全体执业律师的执业行为中凸现出来。有位企业家说得好“财聚人散，财散人聚”，而价值观对于律师事务所内部来说更多的是就体现在利益分配方面。一个律师事务所如果出现严重的贫富两极分化，那就是价值观不统一的最集中体现。即使律师事务所要发展致富，但也需要共同致富，当然不是均贫富。不过，致富的价值观却不可以作为一个律师事务所全体执业律师的共同价值观，也不能以这个价值观来导引所内每一位执业律师。如果在律师事务所灌输这样的价值观，律师事务所就会沦为金钱的工具，律师事务所以及执业律师就会最终丧失使命感，更不用说每一位执业律师以使命感为导向了。因此，价值观必须体现出使命感的伟大而神圣，价值观必须超越金钱，要有生命的追求，让每一位执业律师活出本我以外的价值，这样的价值观才能彰显律师事务所以及执业律师的共同使命感。
　　律师事务所的愿景就是一个律师事务所的短、中、长期发展规划。比如五年、十年、三十年，律师事务所的发展目标是什么，这其实也是律师事务所文化不可缺失的内容之一。有愿景，律师事务所全体执业律师才有一个奋斗的目标，才有一个具体的工作动力。有了愿景，再加上使命感，就构成了一个律师事务所持续发展的源动力。高举使命的旗帜，超越金钱的价值观，将会使律师事务所不管处在哪一个发展阶段，也不管实行何种管理机制，由谁来当主任或者合伙人，在何地去营运，每一位执业律师都能享受超凡的生命意义。当全所执业律师是在为自己的、律所大家共同的使命在工作时，一个律师事务所的动力自然永续、激情自然永在。
　　律师事务所的理念，是指在使命感的导向下、在愿景的激励下，一个律师事务所生存、发展过程中集中体现出来的思想和观念以及具体化的制度的总的概括。律师事务所的作风，是一个律师事务所全体执业律师执业操作的形象体现，既包括工作作风，也包括为人处世的行为表现。
　　2、外延
　　就是律师事务所文化内涵的外在表现，其可以用及其简练的语言高度概括。一个律师事务所的文化内涵越是丰富，其外延就越是宽广。外延是可以设计的，是可以总结的，是可以具体化的。比如使命，律师事务所就可以以一两句简单的话语概括，用一种宣言的方式表达出来。四川衡平律师事务所的“衡世间事，平天下心”便是使命的体现；又比如愿景，都是可以用简短的语言表达的，四川仁竞律师事务所“仁竞，深耕德阳二十载，成为全国优秀律师事务所”便是例证；价值观，每一个律师事务所都可以树立符合自身或结合自身设计价值观，同样可以归纳、总结或者先行设计，比如四川信和信律师事务所推崇的“坚持信念、精通法律、维护正义、恪守诚信”就是该所价值观的展示。
　　理念的外延更加丰富，可以体现在律所营运、工作、团队管理、律师为人、律师事务所以及律师营销、法律服务、律师事务所用人及发展、律所成长、薪酬及律所利益分配、律所品牌、竞争、执行、行动、内部节约及支持律所执业律师创业等各个方面，这就需要律师事务所创造性地一一具体化，一般可以先设计、然后在律师事务所的发展过程中一步一步自行归纳并予以固化。
　　二、律师事务所文化的形成与发展过程及特征
　　1、形成与发展过程
　　一个律师事务所文化的形成与发展同律师事务所的生存与发展历程是不可分的。特别是在生存阶段，一个律师事务所的文化与律师事务所的创始合伙人的文化追求息息相关，特别是合伙人共同认定的主任，其对律师事务所文化的打造更为重要。在律师事务所的初创阶段，由于主要以合伙人为律师事务所生存的表现形式，所以这个阶段的发展模式可以说是个能人发展模式，因为这个阶段是为律师事务所赢取生存空间的。在这个阶段，主要以业绩为导向，执业律师通常全力借助律师事务所这个平台，以所主任为领头羊。所以这个时候，初步形成的律师事务所文化基本是所主任个人特色鲜明的文化雏形，律师事务所要建立律所文花，这个阶段重点就要将很多先设计好的文化能制度化的尽量制度化。首先，让整个律所的管理系统化，让制度切合实际、具体可操作，因为在这个阶段，创始合伙人都是高层，正是最有力的文化建设推手。律师事务所文化的形成如果在建所伊始予以考虑，一个律师事务所文化就会逐步形成，而有了律师事务所文化，一个律师事务所的发展就会有动力和后劲。
　　当律师事务所进入稳步发展的阶段时，以管理推进律所文化的建设是很必要的。因为，选择什么样的管理模式对律所文化的形成和发展很重要。如果律师事务所就像一所学校，合伙人就像老师，刚来的执业律师就像学生，办公室就像教室；经历一段时间的教学相长后，主任也好、合伙人也好大家都像同学，那么，这样的律师事务所必然吸引人才。不管律师事务所发展规模有多大，只要不断优化管理系统和营运模式，律师事务所综合成长是完全可能的。这个阶段，律师事务所文化因为制度的成熟、因为系统的完善，更能发挥无形管控的作用。
　　律师事务所真正成熟之时，规模有了、良好的制度有了，文化管理的魅力就会自然体现出来，因为这个阶段，人管人是行不通时，文化管理自然就发挥作用，特别是价值观念的管理更具有无形的力量。这个阶段，律师事务所文化可以说已经是全体执业律师共同遵守的律所的基本法，律所管理进入法治式管理模式。这个阶段，又是实现长期规划目标的时期，当律师事务所文化已深入每一位执业律师的心灵并有效地驱动律师事务所的共同行为时，发出同一个声音就成为一个律师事务所持续强大的关键内因。
　　2、特征：由于律师事务所文化的形成与发展同律师事务所的生存与发展历程不可分性，根据特征关联法，一个律师事务所的文化一般集中体现在以下几个方面。
　　第一、阶段性。在律师事务所的初创阶段、稳步发展阶段以及后来的持续增长阶段律师事务所文化当各有所侧重；第二、持续性。虽然律师事务所文化在不同的发展历程中有所侧重，但是其前后必须持续，不能因为合伙人的变动或者主任的变化而随意改变，这样的律所文化才有生命的动力；第三、独创性。律师事务所文化不仅仅体现出创始合伙人的文化追求，更重要的是独创，既发挥创始合伙人的智慧，更要集合全体执业律师的智慧共同创新律所文化，因为只有结合本所实际的文化才有现实的生命力，而符合本所实际的文化只能独创。
　　三、律师事务所文化与律师团队形成与发展的密切关系以及对律师成长的影响
　　有言道，物以类聚人以群分；更有言道，道不同，不足以为谋。认同律师事务所文化，是一个律师事务所团队建设的根本。文化认同，人心向其，团队的凝聚力一定来自文化的认同。即使是个人制的律师事务所，如果没有文化来最终导引，光靠创始人自己的力量，很难将整个律所引入健康发展、不断壮大的良性轨道上来。而一个没有文化的律师事务所最终只能被竞争淘汰，因为律师事务所本身是不能脱离文化的，谁将律师事务所当成商业企业来运作，谁先被法律服务这个所谓的市场吞噬。
　　假如一家律师事务所沦为主任或者几个合伙人赚钱的工具，那么这家律师事务所是不可能建设文化的，更谈不上团队建设。凡是注重团队建设的律师事务所，只有建立起律师事务所自己的文化，才能凝聚全体执业律师的力量，因为个人之力始终无法与集体的力量相抗衡。律师团队越是稳定，律师事务所文化越是成熟，因为律师事务所文化在律师团队形成时更多地是体现团队文化。可以说，律师团队发展怎样，律所文化发展就怎样，当然，前提是律师团队的管理者是一个十分重视文化建设的人，否则，团队不是真正的团队，形式上看起来像团队也会因为没有文化的凝聚而涣散最后瓦解。
　　律师事务所文化几乎可以决定一个律师的执业命运。没有文化的律师事务所，执业律师极有可能因为没有团队的温暖而最终离开这家律师事务所；没有文化的律师事务所，执业律师也极有可能因为没有团队的支持而在执业的路途中势单力薄举步维艰最终放弃律师的职业。有文化的律师事务所，因为文化的持续性、历史的传承性，因为律师事务所发展的稳定性，执业律师在团队的坚强支持下，有了组织上的关怀，有了力量的来源，自然与律师发展并愿意出力壮大共同的组织。律所百年、律师百年，离开律所文化，基本不可能。单打独斗式的执业律师虽然实际上存在，但是，有一点是可以肯定的，这一类型的律师，办一个案件绝对没有依靠团队力量办理案件的律师轻松和高效，办案质量也难以与有团队支持的律师办案质量相比。所以，律师事务所建立起了成熟稳定又有实操性的文化，执业律师是会聚拢来的，律师事务所发展壮大也是必然的。这个时候，律师的命运就与律师事务所的命运息息相关，以律师事务所为家就会成为认同律所文化律师的首选。
　　四、如何将律师事务所文化上升到律师事务所管理的高度？
　　文化管理，是任何一个组织管理的最高境界。认同文化，就如同被洗脑一样。正如传销组织，正是靠不断洗脑，进行文化灌输，最终靠文化认同，让人迷信达到非法敛财目的的。律师事务所文化建立起来，不断经过实践的检验后，将律所文化具体化为可操作的内部制度，就自然地将文化转化为管理的层次。比如，当一家律所定下使命时，每天灌输，让每一位执业律师牢牢记住使命，执业律师就能在举一反三，不断地重复记忆中将使命感树立，树立后，自己的律师工作开展起来神圣而崇高，从而能突破很多意想不到的办案观念，提高办案的公正力、效率。
　　前文中提到律师事务所文化包含有使命、价值观、愿景、理念、作风，这些文化元素是可以具体化的，使命、价值观、愿景用一两句话就能简练的体现出来，关键是灌输，关键是转化为每一位执业律师的思想，关键是变成每一位执业律师自觉的意识，这不是一朝一夕一挥而就的，需要不断灌输、不断强化。特别是理念、作风，更需要用制度去细化，更需要将理念、作风制度化，用制度的执行去推动理念、作风的不断落实，如此，律师事务所文化就上升到了管理的高度。
　　与此同时，律师事务所文化转化为制度，通过制度的执行去不断纠正、去丰富律师事务所文化的内涵，不断扩展、充实律师事务所文化的外延，这样，文化与制度相互推动，律师事务所不断发展、壮大是必然的。
　　五、建设律师事务所文化的方式和途径有哪些？
　　一般来讲，建设律师事务所文化的方式主要有以下的方式和途径：
　　1、创设律师事务所时的专门设计
　　无论选择个人制或者合伙人制，在律师事务所的创设期是最佳的建设律所文化时期，这个时候，有创始人根据律师事务所的发展规划，将律所文化的使命、价值观、愿景、理念、作风等主要要素专门设计出来，用精简、短小、朗朗上口的语言表达出来，并将这些文化要素能变成制度的，尽量用制度的形式表现出来。文化导向行为，制度约束行为，通过不断的固化、执行，不断的纠偏、再固化。设计的文化以及制度化的文化共同以律所全体执业律师的行为化，再调整、修正、完善，最后再固化，一套成熟化的以文化为管理手段的律师事务所文化就业已形成。
　　2、律师事务所发展过程中的提炼概括
　　律师事务所成立多年，律师团队也比较稳定，有一些零零散散的律所制度在律所的管理中发挥着实际的作用，这个时候，其实律所文化因为制度文化发挥作用，就在默默地的发展过程中慢慢积累成一个律师事务所的文化。所以，要从律所日常的管理以及已经经过实践检验的管理制度中去发现、去归纳、去总结，总会发现些文化的痕迹和雏形。当然，律所的管理者必须懂文化，必须懂得文化在律师事务所发展过程中的重要作用。如果律所的管理者对管理知识很欠缺，对诸如一个组织应有的使命、价值观、理念、愿景、作风等一无所知，是不可能在律所的发展历程中挖掘出文化的。在律所的实际管理中，很多的律师事务所知道律所知名度、品牌的重要性，也自觉或不自觉在对自己律所的推广以及律师形象的塑造上下功夫，却忽略其实这些都是文化的样式，他们其实已经在对文化进行无意识的建设。假如律师事务所的管理、决策层具有对文化的高度认识，也掌握了不少建设文化的技巧，在律所的发展中不断提炼概括自己的文化是完全可能的。

没有找到想要的文档没关系，可以——原创定制

如果不想充值，也可以——以稿换稿

温馨提示：
1、本站立足于原创，非会员单篇售价50元起，是本站注册会员，有足够的积分，作品会员价多少就扣减多少；
2、充值起点50元，多充不限；本着自愿的原则，充值不可退款或提现；如不想充值，可拿自己的最新原创作品交换；
3、无忧只搭建平台，制定稿件上传和下载规则，其他由上传人和下载人自愿进行，无忧不对稿件内容和质量负责；
4、无忧不保证平台稿件永久留存，请下载用户自行及时保留；
5、本站文章均为原创投稿，仅供下载参考，拒绝任何形式转载，侵权必究。