一、企业高管薪酬问题的形成
1.1 高管的界定范围
我们所研究的企业高管主要包括董事长、职业经理人等。因为高管的薪酬管理在欧美有较长的历史，也有较完整成熟的体系，再加上此次金融危机率先发生在美国，随后波及到几乎所有发达国家，所以我们接下来讨论的主要焦点是发达国家企业高管薪酬的现状与问题。
1.2 委托代理理论
高管制定高薪的理论来源是什么？主要原因是两个理论的存在，即委托代理理论与人力资本理论。其中，委托代理理论更能说明高管高薪的主要动力。所以，在这里我们选择了委托代理理论进行阐释。
委托代理理论的主要观点认为：委托代理关系是随着生产力大发展和规模化大生产的出现而产生的。其原因一方面是生产力发展使得分工进一步细化，权利的所有者由于知识、能力和精力的原因不能行使所有的权利；另一方面专业化分工产生了一大批具有专业知识的代理人，他们有精力、有能力代理行使好被委托的权利。但在委托代理的关系当中，由于委托人与代理人的效用函数不一样，委托人追求的是自己的财富最大化，而代理人追求自己的工资津贴收入、奢侈消费和闲暇时间最大化，这必然导致两者的利益冲突。在没有有效的制度安排下代理人的行为很可能最终损害委托人的利益。而世界——不管是经济领域还是社会领域——都普遍存在委托代理关系。
从委托代理理论来看，企业高管的薪酬主要目的应该是为了激励高管能够最大限度地保持委托人与代理人的利益一致性，更深层次的是，企业高管薪酬的目的是要支持企业战略达成。而企业在发展的过程中，高管薪酬已经超过了理论所能激励的高薪，这俨然成为一个问题。
1.3 金融危机下企业高管薪酬的问题
部分学者在分析金融危机爆发的原因时认为，股权激励是导致金融危机爆发的原因之一。让我们再回顾一下金融危机时著名企业CEO的薪酬。在2007年CEO的薪酬结构中，高盛CEO全部固定薪资60万美元，但是其薪酬却达到了7000万美元，99%以上的比例依靠于奖金、股权激励；雷曼兄弟CEO固定薪资75万美元，全部收入达到了3400万美元，股权比例接近98%。股权激励普遍被认为是高管人员的金手铐，同时也是美国金融市场的创新动力之源。但是，股权激励的过分使用，将给公司长远发展带来较大的负面效应。公司高管为了使手上的股权在变现时能有个好价格，就会在具体经营上，往往为了追求超额利润率，采用低股本、高杠杆，低资产回报、高资本回报的“两高两低”业务模式，从而不断地刺激股票市场价格。在经济繁荣年代，高杠杆为投行带来丰厚利润。一旦市场环境恶化，被评级公司降低评级，导致融资成本上升，将出现流动性问题等连锁反应。这也是导致贝尔斯登、雷曼兄弟崩盘的重要因素。
当然，我们不是来讲金融危机爆发的原因，而是透过金融危机，让我们看到的是它所揭示出来的本质：现有的企业高管薪酬机制、结构是存在问题的；如何既保持与企业经营战略和股东利益一致，又不失市场竞争力，是企业需要重新审视并重点关注的问题。
二、国外企业高管薪酬的操作机制
2.1 国外企业高管薪酬的决定机制
2.1.1 企业高管薪酬的决定主体
私营上市公司或未上市的股份公司的高管薪酬通常由其董事会或下设的薪酬委员会决定或是通过股东大会批准。美国90%的大企业设有薪酬委员会，负责商议和决定CEO等高管的年薪、奖金、股票期权等薪酬的水平和支付方式。薪酬委员会一般由公司外部和内部董事组成，主席一般由自身的外部董事担任。英国2002年颁布的《企业高管收入报告条例》规定，上市公司必须向股东大会提交高管收入年度报告并得到批准。法国政府对国有企业，特别是垄断性国有企业的薪酬实行严格控制。政府成立有财政、劳动和有关主管部门参加的管理国企工资委员会，并决定董事长、总经理的薪酬和企业职工工资增长计划。
2.1.2 决定企业高管薪酬的主要因素和指标
英国、美国、德国等发达国家考虑的主要因素有：（1）高管对企业能够提供的价值，涉及企业规模大小、责任轻重、工作繁重程度、经验资历等；（2）公司的业绩和财务状况，如公司的目标是否兑现和兑现程度、赢利多少等；（3）同行业或市场的薪酬水平；（4）公司其他员工的工作和就业条件等。
据日本董事协会对65加会员企业进行问卷调查，决定薪酬制度时所考虑的主要因素（可复数回答）依次是：考虑企业价值升降的有48家，占73.8%；考虑股东利益盈亏的43家，占66.2%；考虑经营战略实现的有34家，占52.3%；考虑企业任务完成情况的有28家，占43.1%；考虑员工利益的有18家，占27.7%。这65家企业决定高管薪酬所采用的财务指标主要是：税后利润、营业利润、销售额、资产收益率、净资产收益率、经常利润、自由现金流、经济增加值等。
2.1.3 高管个人的领导和经营能力
对企业高管的业绩考核除了重视财务指标等定量性的指标外，许多大企业越来越重视个人的领导和经营能力等相关评价指标。主要涉及7个方面：提出战略性方针；展示领导能力；主要改进管理；组织和带动经营团队情况；创造合适的组织环境；进行有效的外部宣传；进行企业业绩的监控、评价及提出正确的对策等。
2.1.4 文化和社会因素对确定高管薪酬具有很大影响
在美国，效果型文化占据主导，强调个人作用。高管薪酬与普通员工工资差别较大，并且股票期权比例也大。在德法等过，秩序型文化占主导地位，薪酬的主题是基本薪酬，等级明显，激励部分相对较小。在日韩等国，参与型文化占主动，强调团队精神和集体作用，高管薪酬和普通与员工工资差距较小，股票期权的比例也较低。同时，政治、法律、经济、舆论等在内的社会因素也可以在一定程度上决定着高管最高薪酬水平的可接受程度。
2.2 国外企业高管的薪酬构成
美国企业高管薪酬主要包括基本年薪，短期激励如奖金，长期激励如股票期权，津贴，离职补偿金，福利如优厚的退休金和医疗保险待遇、轿车、住房无息贷款等。日本企业高管薪酬主要分为固定薪酬和业绩联动薪酬两部分。固定薪酬在每个会计年度开始前决定，不受企业当年业绩影响，一般按月发放。业绩联动薪酬一般分为奖金、离职补偿金及职务激励薪金三部分，具体数额按照当年经营状况调整。如2004年索尼公司的执行董事薪酬构成为：固定薪酬+奖金(绩效联动薪酬)+股价联动薪酬+退休慰劳金。
2.3 企业高管薪酬的监督机制
2.3.1 董事会、独立董事和监事会的监督
美国法学会在其公司治理原则中指出，董事会具有监控职能，包括：挑选、定期评估、适时撤换高管人员并确定他们的薪酬；监控公司营运及评估业务管理是否恰当；审查和批准公司财务计划等。在英美等国独立董事旨在对董事会这一内部机构的适当外部化，引入外部的独立董事，以期对内部人员形成一定的监督制约力量，最大限度地维护股东利益。德国的监事会由股东和雇员组成，其主要职责是选择董事会成员、审判管理层对重大事项的处理决定，并监督公司高管的经营表现。德国公司法规定，董事会必须就公司的重大事项定期向监事会报告，监事会审查董事会的年度报告和资产负债表。同时，德国银行往往持有大企业股份并有代表参加监事会，发挥对企业经营者的监督作用。
2.3.2对国有企业高管薪酬的监督
新加坡政府对国有企业的监督主要体现在对淡马锡这类控股公司的监督，淡马锡公司定期向财政部保送财务报表，财政部及时了解淡马锡的经营和薪酬状况，必要时也可以对国有企业进行检查。淡马锡董事会成员中有2~3位是政府公务员，代表政府对企业的日常经营管理进行监督。这些董事会的薪酬由政府支付，旨在保证监督的公正性。同时，为了调动这部分公务员的积极性，政府根据公司经营状况，对委派的董事实行奖励。
2.3.3 为有效实施对高管薪酬的监督，强调薪酬的透明性
美国要求上市公司的薪酬委员会作出“薪酬报告”，对公司决定高管薪酬的政策、报酬与公司业绩的关系，以及上一年度管理层报酬与公司业绩的关系做出详细说明。美国证交会要求上市公司明确解释给予高管薪酬和福利的具体动机和考虑因素。同时，规定企业须披露高管所获股票期权的货币价值。韩国要求所有上市公司的年度事业报告书上必须公开股东大会认可的董事薪酬的总额。欧盟委员会要求成员国应确保所有上市公司向社会披露其高管薪酬政策，使股东知晓每位高管的收入方式和数额，并能够对这方面的事务加以监督。
三、金融危机下，企业高管薪酬的现状
3.1 政府限制性措施
金融危机席卷而来，一方面学者提出了股权激励的问题；另一方面，当美国拿出7000亿美元救市的时，AIG（美国国际银行）的高管仍然拿着巨额薪酬。据报道，AIG先后接受政府累计1800亿美元救助资金，但其间仍斥巨资安排高级人员到豪华度假村举行度假会议，以履行“合同”为由向员工派发2.18亿美元奖金，AIG的行为使得高管“巨额薪酬”显得格外瞩目，投资者和广大民众不满情绪进一步高涨，众多企业高管陷入了“薪酬门”，迫使各国政府作出积极回应。
在此背景下，2008年10月中旬，美国财政部根据《紧急经济稳定法案》公布了救市计划以及相应的高管薪酬和公司治理规定。主要内容包括：（1）凡向财政部出售3亿美元以上“问题资产”的公司，在新招聘高管时，不得规定优厚的离职金并可征收20%的消费税；（2）公司对每位高管的免税薪酬额度不得超过50万美元；（3）凡参与财政部股票购买计划的公司必须保证向高管提供的激励性薪酬不会导致威胁公司的价值，以及带来不必要和过高的风险；如果业绩报告等被证明是虚假的，对高管的奖金或其他激励薪酬予以追回；并禁止向高管人员支付离职补偿金等。
在金融危机中，英国、德国等欧洲国家政府的救市计划中也提到了限制高管薪酬的措施。英国宣布所有接受注资的银行，2008年停止董事的现金分红和股东的股息兑现。政府任命的董事将被安置在银行的董事会中负责监督。在德国，2008年10月份通过的政府救市方案中规定：“适当报酬的标准是根据个人承担的责任和表现、商业情况和公司展望来制定的。”报酬与奖励制度不能鼓励执行人员冒太大的风险，必须同长远目标挂钩及保持透明度。而我国财政部也印发了《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法（征求意见稿）》规定国有及国有控股金融企业负责人最高年薪为税前280万人民币。至此，限薪令成为解决高薪问题的重要手段。
美国哈佛商业评论认为，限薪令从一个角度而言，是对已经陷入困境的金融企业的成本控制，为了保护金融企业客户利益和偿付能力，减轻公司负担以保证救援金额的正确用途；从另一角度来看，“经营失败”的企业向高管人员支付的高额薪酬已经激起了社会舆论压力，所以这样的行为也是事在必行。
3.2 企业谨慎对待高管薪酬
翰威特调研结果显示，企业对于当前经济形势下的高管薪酬持有谨慎态度。
3.2.1美国情况
美国只有少量的公司将调整高管薪酬，而有超过半数的企业为保留高绩效员工设定了一些特殊薪酬计划。在参加调研的411家公司中，有58%的公司表示，他们不会在此时对他们的薪酬上涨或变动薪酬水平进行调整，而其他42%的公司表示他们将会调整薪酬预算。对于高管薪酬方面，同样发现在42%的会调整薪酬预算的公司中，只有7%公司通过减少高管薪酬来应对经济衰退，而有66%的公司针对留用高绩效员工设定了一些特殊薪酬计划，这表明大多数公司认可领导者对公司处于市场困境中的作用。
3.2.2 中国情况
中国也只有少量的公司将调整高管薪酬预算，同样持有谨慎态度。从翰威特10月份的调研结果看，无论是美国还是中国，企业对高管薪酬预算的调整变动均持谨慎态度。在金融危机对实体经济的波及影响尚不明确的情况下，企业基本上采取观望策略，而随着显性影响的出现，评估公司当前薪酬策略的合理性，并且对高管进行持续的激励和驱动，是企业亟需重视和解决的难题。
四、金融危机下，高管薪酬怎么定
高管薪酬策略要从实际出发，关注以下几个核心问题：
4.1 企业需要进一步完善公司治理，完善高管薪酬确定的机制和流程
这主要包括解决董事会、薪酬委员会监管不力的问题。次贷危机暴露了众多美国企业在治理结构方面的问题：董事会及薪酬委员会责任感的缺失，没有花费必要的时间和精力用于高管薪酬方案的监督；非执行董事对复杂的业务缺乏了解，在风险管理方面，缺乏提出正确问题的专业知识，从而不可能对公司运营实现有效的监督和制衡。同时，这里要指出的是中国企业在公司治理方面，要扬弃美国的经验教训方面任重而道远。
4.2 增强高管薪酬回报水平和真实绩效的匹配度
在整体经济环境处于困境的情况下，更需要增强高管薪酬和绩效的联系度，以达到充分的激励力度，促进企业业绩的提高和高管薪酬的付薪效率最大化。一方面，可以加强浮动薪酬管理，加大奖金的绩效杠杆，通过浮动薪酬强化业绩导向。另一方面，在短期无法判断真正业绩的情况下，可将现金激励递延发放。这更适合于那些高管薪酬有充分竞争力且高管薪酬与利润密切挂钩的企业
4.3 重视薪酬结构的合理化，进行合理的风险控制
首先，企业可以通过提高浮动部分、长期部分薪酬比例等方式，进一步合理化薪酬结构，并在吸引和留用人才的同时，适当减轻企业当期成本压力。在当前环境下，长期激励的重要性进一步彰显。实践证明，与其他报酬形式相比，股票期权等长期激励措施，是促进高管注重企业长远利益，维持企业长期健康发展的有效机制。同时，也应明确股票期权方案中关于授予对象、数量、价格、实践等在内的基本要求。
其次，在高管的业绩评估方面，公司的董事会和股东不仅要关注盈利水平和股价表现，还要关注账面利润的真实可靠性和公司运营的安全稳定性。美国公司高管的薪酬是与公司的利润和股价表现紧密挂钩的，而且习惯用利润和股价表现衡量公司业绩，却都忽略了公司安全性问题。因此，企业需要对重要经营活动设置安全边界，风险及安全性指标，以及必要的社会责任指标，作为评估高管真实业绩的手段。
4.4 强化市场比较，采用更多的市场对标
通过市场比较方式，能进一步明确企业高管薪酬水平以及竞争力情况，这对于高管薪酬策略和水平是否“合适”是一个重要的参考。进行市场对标时，也要注意对标群体的选择，应综合考虑到其所在行业、企业规模和绩效等多个因素，不恰当的对标群体可能会提供错误的信息并导致企业无法实现所期望的薪酬定位。
4.5 企业需要对高管薪酬进行评估
企业需要对当前高管薪酬水平进行综合评估，以了解是否进行了合适的成本支付，从根本上着眼于企业竞争力和企业长期战略。提高企业高管薪酬的透明度。应定期向全社会公开高挂薪酬，而且披露的内容应该完整、准确、及时，不仅要公布薪酬总额，还要公布各部分的构成，以利于社会的监督。强化有关的信息披露要求，如对实行股票期权公司的强制性和持续性信息披露要求，高管业绩考核过程应该公开，以便于员工参与对高管的考核。
五、我国企业高管薪酬的未来
我国行政任命制下的央企高管薪酬确实不宜过高，但由于央企也面临市场竞争，所以其高管薪酬也存在市场竞争力问题，如何以合理薪酬水平吸引并留住高管是一个重大挑战。按照国资委发布的《中央企业负责人业绩考核的暂行办法》，企业负责人年度薪酬由基本薪酬和绩效薪金组成。基本薪酬根据国有企业职工平均工资水平，结合企业经济规模和收入状况等因素综合确定。绩效薪金与年度考核结果挂钩，最低为零，最高3倍封顶。年度绩效薪金的60%在年度考核结束后当期兑现，其余40%根据任期考核结果延期到连任或离任的下一年兑现。评价高管收入高低，关键是要看其对企业发展的贡献度和对股东价值的创造度，高管薪酬应该与绩效以及绩效波动相挂钩。但我国的绩效考核基本上是一笔糊涂账，高管无论干得好坏几乎不会影响其绩效年薪的发放。为解决该问题，我国必须逐步改革由国资委直接决定高管薪酬水平的做法，逐步建立职业经理人市场机制及定价体系，确实发挥董事会与薪酬委员会的薪酬设计与监督作用。
5.2 优化薪酬结构，适当实施长期激励
首先，企业可以通过提高浮动部分、长期部分等方式，进一步优化薪酬结构，同时减轻当期成本。其次，在业绩评估方面，不仅要关注盈利水平和股价表现，还要关注账面利润的真实可靠性和公司运营的安全稳定性。
5.3 加大信息披露透明度
加大信息披露透明度，应坚持强制披露与社会舆论“双管齐下”原则。
5.3.1 完善强制披露机制
1992年10月，美国证券交易管理委员会颁布了新的薪酬披露规则，旨在“加强市场力量在高管人员报酬方面发挥的作用，向股东提供更易于理解并与代理投票和投资决策更为相关的信息，使股东有更多的机会对报酬决定表达他们的观点。”而我国更需要将高管薪酬的披露分为扩大到所有公司高管，这样才能符合信息充分披露的要求，由此可避免对公司决策有重大影响的当事人报酬信息真空，进而增强公众对高管报酬的监督作用。
5.3.2 加强社会舆论监督
目前，中国证监会在北京启动证券期货市场诚信档案，标志证券期货市场发挥诚信约束作用，实现有效监管有了重要的依托平台。为此，证监会主席表示，要积极探索有效的失信惩戒机制，构建“一处失信，处处受限”的诚信监管体系。对一个靠信心支撑的证券期货市场，诚信是根本。过去之所以一些上市公司无视中小股东利益，随意编造报表、发布虚假信息等，除了市场监管力度不够外，也与投资者对上市公司非诚信行为不了解有关。
