为全面落实中办、国办印发的《关于进一步深化税收征管改革的意见》（以下简称《意见》），省局党委提出了人才兴税和科技强税“双轮驱动”战略。如何在深改背景下建设基层的高素质专业化人才队伍，是深改落实中的一项重要课题。本文试从在深改落实中基层的高素质专业化人才需求与配置的视角，研究分析存在的问题、应采取的对策和提出意见建议。
一、当前人才现状与深改需求存在的问题
《意见》是税务部门“十四五”税收工作总体规划，在这一宏大的工程面前，将面临着高素质、专业化的人才巨大需要。但同时，由于种种原因，目前基层的干部队伍的现状还远远满足不了深改任务对人才的需求，主要存在以下三个方面的问题：
（一）高素质人才体量不足。近年来，随着征管工作的信息化、精细化推进，干部队伍老化、人员素质偏低的问题有所显现，大部分年龄偏大的干部不能熟练操作各种业务软件和工作软件，一些学历偏低的人员在严密的执法流程和精细的税收政策面前力不从心、工作吃力。《意见》出台后，这一问题将更加突出。将来的税务执法和纳税服务工作，将不再是机械式的重复性劳动和简单的常规性执行，而是要求执法和服务人员要达到较强的综合素质和出色的工作能力，能够面对复杂的工作任务具有较强的创新能力、分析能力、协调沟通能力和学习能力。虽然说“学历不等于能力”有一定道理，但从普遍规律来看，大部分情况下，学历与能力还是成正比关系。《意见》的落实，对基层的高素质人才提出的更高的要求，没有高素质人才的支撑，《意见》在基层的落实就会大打折扣。从目前的县区局层面来看，普遍存在要才缺乏问题。以**区税务局为例，在职人员105人中，按全日制学历口径统计，研究生学历的仅占4.76%，本科学历人员占20%，专科学历占1.91%,中专和高中以下学历占73.33%。如果从在职教育口径统计，各层次的学历水平普遍有所提高，但在职教育的含金量无法与全日制学历相比。从另一方面来衡量素质水平，我局取得三师资格证的仅占5.31%，进入省级人才库和市级人才库的人员分别点1%和4.76%。总体来看，高素质人才的体量不足问题客观存在，如不及早着手解决，将会对《意见》落实带来不可低估的不利影响。
（二）专业化人才结构失衡。从《意见》的具体内容来看，都是专业性非常强的任务。没有专业化的人才操盘，工作的实效就难以保证。比如：智慧税务建设需要专业性很强的懂大数据管理、云计算、人工智能和移动互联网等现代信息技术的人才。虽然一些技术性工作可以外包解决，但涉及保密问题、与税收业务衔接问题和与外包公司的对接问题，必须要有我们自己懂专业技术的人员和团队。再比如，在完善税务执法制度工作中，需要法律方面专业人才，税法不是孤立的存在，税收法制建设需要综合性法律专业人才的支撑；又比如，在精准实施税务监管方面，应对税收风险方面，特别是增值税发票的风险防控，更是需要一些懂财会、懂企业经营、懂贸易、金融等经济方面的专业人才。总之，深改对人才的需求不单是量上的增长，而是对人才专业结构的需求起来越高，专业类别的范围要求进一步扩大和细化。随着《意见》的推进和落实，基层的人才需求的结构性短缺和失衡问题将逐步显现。以**区税务局为例，在职人员105人中，一是没有专业背景或专业背景不强的人员占75.24%,这部分人员中80年代以前高中毕业为主的工转干人员，有80年代到90年代的大中专毕业生（主要集中在税务学校和财经类学校），专业单一，专业背景不强。二是全面实行公务员招考后招录的人员占24.76%,因招录过程中有专业限制和要求，这部分人员中财会专业的7人、法律专业3人、计算机和信息化专业的6人、语言文学类的4人、其他专业6人。整体来看专业趋于丰富，但与落实《意见》的需求相比，专业化人才的门类还不够齐全，专业人才占比不足的问题将是制约深改落实的关键因素。
（三）复合型人才培养乏力。复合型人才包括知识复合、能力复合、思维复合等多方面。《意见》明确的各项深改任务的特征是学科交叉，知识融合，技术集成。这一特征决定深改对复合型人才的需求强烈。但从干部队伍的现状来看，复合型人才在基层十分缺乏，特别是越是专业性强的人才，越难以在本专业之外取得发展，很多专业人才存在长板很长、短板很短的问题，正如“木桶原理”所说的那样，一只木桶盛水的多少，并不取决于桶壁上最长的那块木板，而恰恰取决于桶壁上最短的那么木板。以**区局为例，很多从事税收业务干部交流到行政岗位上就无法胜任，行政岗位的干部也不能胜任业务岗位的工作，特别是一些中层干部，长期在一类岗位上工作，难以成长为复合型人才。高校培养的是专业型人才，而复合型人才的培养主要在工作实践中锻炼成长。目前基层难以培养出更多的复合型人才，主要原因有以下几个方面：一是干部跨岗位交流困难。由于县区局人员缺乏，特别是机关股室往往是“一将两兵”甚至“一将一兵”，没有储备人才，交流一个股长可能这个股室就会“停摆”，造成股室间干部交流少，难以培养出复合型人才。二是机关、基层之间长期不流动。一些县区局的基层分局特别是农村分局，存在工作条件差，驻地路途远的问题，机关一些干部特别是女干部，不愿或不能到基层分局工作，使基层分局与区县局机关的干部交流也很少，机关人员不熟悉基层情况，基层人员不懂得机关工作运转的情况普遍存在，使复合型人才成长严重受限。三是跨区县局调动频繁。以**区局为例，近三年来，区局调入调出人员达19人次，特别是中层干部调出率达到26.32%，复合型人才的培养是一个长期过程，人员的频繁跨局调动，极不利于复合型人才的成长。
总之，《意见》的落实是一个创新全面开花的过程，创新更需要的是复合型人才，决定《意见》落实的成败，复合型人才是重要的砝码，培养复合型人才，是双轮驱动的重中之重，当务之急。
二、解决当前人才问题的思路和措施
区县局基层税务机关面临的队伍和人才问题解决，需要一个长期的过程。解决问题的着力点，应放在提高现有人员素质和专业技能上，努力盘活用好人力资源的存量，突出抓好四个方面：
（一）突出学习为要。一是紧跟形势主动学。从“书、课、会”三个方面建立学习入口。“书”就是从图书中汲取知识营养；“课”就是上高端课程学习最前沿的知识；“会”就是定期组织学习交流会，交流学习心得。二是触类旁通善于借。不断从系统外借鉴先进的理念和思想，把最先进的团队建设和培训理念学习到手、借鉴到工作中去。三是激发灵感大胆创。利用头脑风暴法，进行群体思维的碰撞与激发，从而创造出新的理念和方法。**区税务局目前运用“分享式”培训理念、“微培训”理念、“体验式”培训理念，收到了良好的效果。
（二）突出因材施教。一是尊重个性，目标分档。针对不同干部分别制定《青年干部教育培训计划》、《中等学历干部进阶培训计划》、《高学历干部精英培训计划》和《新进公务员实战培训计划》等，突出目标的个性化。二是正视差距，目标分级。针对差距设计不同培训目标：一级目标是人才库级培训计划，二级目标是骨干级人才培训计划，三级目标是专业岗位级人才培训计划。三是遵循规律，目标分类。充分建立人才分类档案和分类培训计划，做到培训目标与人才类型的精确对接，储备人才资源，提高培养质量。
（三）突出平台支撑。在高素质专业化队伍建设上建立多个特色平台：一是建设互联网教育平台。开通在线培训，开通 “公文写作要领与实例点评”、“绩效管理理念与实务”、“最新税收政策解读与推送”和“税务文化大观”等网络培训专题。二是建设体验式教育培训平台。把智慧化的现代科技文明与现代税收紧密结合，通过全新的体验方式，把干部教育培训的内容融入体验平台之中。三是建设税文化教育培训平台。**区税收史料陈列馆是全省首家税收专题博物馆，目前扩建改建为集“税收普法教育、税史文化创作和税收史料收藏、保护、展览、研究”为一体税收普法基地，把相对枯燥税收历史知识以一种寓教于美的方式呈现给大家。
（四）突出长远谋划。一是制定人才储备规划。制定新进公务员培训规划，为他们描绘未来人才成长的路线图和时间表。二是谋划人才结构性调整预案。从长远着手，制定应对人才结构性大调整的培训预案，从师资力量、经费保障、培训平台、课程设置等方面未雨绸缪，提前介入，确保队伍结构趋于稳定和连续。三是做好人才梯队传承。研究新老干部知识传承的培训，谋划培养老干部培训师，让老一代税务干部总结经验、撰写教材、甘为人师，真正为人才梯队的平滑过渡和顺利传承搭建桥梁和纽带。
三、关于人才兴税顶层设计的建议
建设高素质专业化干部队伍，需要从顶层设计来优化调整组织架构，优化人力资源配置，以符合专业化要求的组织架构为支撑。要结合税收征管改革，优化各级税务机关的人才配置，为深改提供强有力的人力资源支撑。
（一）把好人才“进口”，调优专业结构。“十四五”期间将面临一个干部新陈代谢的高峰，大批干部将在未来五年内集中退休，相应地迎来了一个公务员招录的集中期。建议从总局和省局层面，抓住这一契机，在招录过程中把好“进口”关，一是符合基层需求实际。省局在为县区局招录公务人员时，应听取县区局对专业人才的需求情况。二是对干部专业提前谋划。应对全省高素质专业化人才队伍专业缺口提前谋划，对未来五年内，退休人员专业及社会发展趋势做出预判，提前筹划人员招录情况。三是合理配置人才。结合各级各地对人才需求，对新进人员进行分配，加大基层专业化人才比例。
（二）提高人才“标尺”，配强骨干力量。从目前的队伍实际来看，基层队伍的高素质人才缺乏，特别是《意见》印发后，深改任务要在基层落实落地，急需一批骨干人才和力量。要解决好这一问题，除努力提高现有人才的素质外，在新招录人员时，应适当提高人才“标尺”和“门槛”，建议：一是为基层招录一定比例研究生及以上学历的人员，加大高素质人才占比。二是在现有人员中，选拔具有潜质的人才到上级机关进行锻炼，使人才能够快来成长。三是留住高素质人才，对基层的高素质人才，从制度和待遇层面给予优待，使其安心在基层工作，解决好基层留不住高素质人才的问题。
（三）实施人才“再造”，激活工作活力。工作实践是造就人才的最佳渠道和环境，高素质专业化人才的理论知识只有与实践相结合，才会发挥作用。否则，理论与实践脱节，高素质人才就会沦为空谈。建议从顶层设计层面，进一步完善和优化人才库的管理和经验，统一规划、统筹管理，实施人才“再造”。一是规范高素质、专业化的人才衡量标准，从党性修养、学历、考试成绩、工作业绩、创新能力、职业道德和工作协调能力等多个维度来定义高素质专业化人才，而不是目前单一的以考试论英雄。二是丰富人才的培养方式。人才的培养，知识培训是主要方式但不是唯一方式，除必要的知识培训外，还要从多岗位交流、挂职锻炼、基层蹲点、项目攻关等多种渠道进行素质提升和专业锻炼。三是对高素质专业化人才实施动态管理。对进入高端人才库的人员不能形成一劳永逸的局面，既要有入库机制，也应有出库机制，应建立人才库人员的考核机制，不仅要有知识层面的考核，更应有业绩层面的考核，实干层面的考核。高端人才首先要有实绩表现，对人才要厚爱一层的同时，也应有比一般人员更高的业绩要求，只有如此，才能激活人才活力，用好人才资源，发挥人才的最大作用。
