我1996年底从xxx公司调入xxx地税局工作，干过稽查、搞过培训、文明单位创建，但是从来也没抓过党建。今天突发奇想，如果我在x税务局的某一个支部当一名支部书记，我会怎么做？下面我谈谈目前的想法与大家探讨。
　　首先，我会将这一职务当作历练自己的一个机会。古人云：“但行好事，莫问前程”。在税务机关工作，挣多少钱、担任什么职务自己说了不算。自己说了算的，是以什么样的态度去学习、去工作、去与同事相处。目前，在新一届领导班子的艰苦努力下，xxx税务局出现了非常难得的干事创业的环境，有理想、有机会、有舞台。支部书记就是一个很好的舞台，我会充分利用这一舞台历练和提高自己。
　　其次，我会努力找到当好支部书记的最佳切入点，主要包括三个方面：
　　一、抓好学习。作为一只支部工作的菜鸟，我会从网上搜一下“如何做好支部书记”，认真研究一下这类文章。我也会搜一下国家有没有支部工作的有关规章制度，结果一百度，找到了《中国共产党支部工作条例》，从2018年10月28号开始试行，一看内容还真不少，其中涉及到时间方面的很多，令人眼花瞭乱。我会把《条例》中与税务部门有关的内容摘录下来。我想，这些内容不需要都背下来，只要通过学习留有印象，需要用的时候翻看一下就可以了。这样，我对支部工作就有了概要的了解，知道支部工作大概是怎么回事儿了。
　　二、凝聚力量。我会通过调查表，访谈等形式了解本支部每一名党员和群众的具体特点。了解大家都有什么长处，然后列一个电子表格标记清楚，心中有一本帐。
　　同时，由于我与大部分成员还不熟悉，我会尽快通过一些活动与大家熟悉起来。比如，通过聚餐、野游、K歌等活动融洽支部成员之间的关系，使大家尽快凝聚成为一个整体；发挥自身特长，通过政治理论学习讲座的形式使大家认识到理论学习的重要性，展示一下自己的理论水平；通过谈心谈话的形式征求每一名同志对支部工作的意见和建议，可以集体征求意见，对于比较有专长的同志，一对一进行谈话；对于临近退休的老同志，根据他们的特长，请他们当师傅，每个人带一个或几个徒弟，并征求他们对支部工作的意见。这样做了以后，大家会觉得我是真心地尊重他们，估计我说的话就不会没有人听，开展工作也就有了一定的感情基础。如果还是有极个别人不支持支部工作，我想已经不会影响支部工作的大局，劝大家别计较这些就行了。
　　三、狠抓落实。
　　以上所做的一切，都是为了完成支部的各项工作任务。
　　我大概梳理了一下，xxx税务局的支部工作任务主要包括以下三个方面：
　　一是按照《条例》的规定开展支部工作，包括定期组织学习、组织宣传、发展党员、三会一课等等。
　　二是完成党办布置的各项工作任务，包括精神文明建设主题活动、文体活动、其它活动等等。
　　三是根据本支部的需要开展工作，包括思想政治工作、本支部文体活动、志愿服务活动等等。
　　能否做好这些工作，是对一个支部是否具有战斗力的最重要考验。为了做好这些工作，我会认真研究一下《全国文明单位测评体系》，有不明白的会向有关同志请教；每一项工作上级布置下来以后，我都会做一下记录，弄一个电子表格，根据支部成员的个人特长做好工作安排；如果有不明白的事项，我会向上级请教具体工作含义，问明白了再干；如果上级布置的某一项工作确实在规定的时限内无法完成，我会向上级说明情况，取得谅解。
　　做到以上这些，我想支部的工作可以做到及格了。
　　至于能否在此基础上进行工作创新，这要靠大家多出主意。还有就是自己平时多研究、多积累、多思考。养成读书和思考的习惯是至关重要的。
　　以上这些都做到了，剩下的就是做好工作宣传和资料积累了，我会责成本支部的宣传委员认真研究工作信息的写法，包括如何插入图片，做到图文并茂。比较重要的活动，我会亲自起草工作信息。
　　如果我做到了以上这些，会是一名基本合格的支部书记吗？
　　以下择自稻盛和夫所著《心法》一书
　　当有人问稻盛和夫为何能将企业管理如此之好，稻盛和夫先生则说：“我到现在所做的经营是以心为本的经营。换句话说，我的经营就是围绕着怎样在企业内建立一种牢固的相互信任的人与人之间的关系这么一个中心点进行的。”即怎样与同事友好相处，怎样建立一个紧密合作的团队。他采用明确的员工认可的奋斗目标来凝聚大家，激发大家共同关注企业的发展。此外还将员工的利益与企业的目标统一起来，建立一个强有力、办事公平的领导集体。
　　与此同时，松下电器公司建立的提案奖金制度也是很有特色的，公司不仅积极鼓励职工随时向公司提建议，还由职工选举成立了一个推动提供建议的委员会，在公司职员中广为号召，收到了良好的效果。仅1985年1月到10月，公司下属的技术工厂虽然只有x名职工，提案却多达xx多个，平均每人x多个。1986年全公司职工一共提出了xx个提案建议，其中被广采纳的多达x个，约占全部提案的x%。公司对每一项提案都予以认真的对待，及时全面公正地组织专家进行评审，观其价值大小，可行性与否给予不同形式的奖励。即使有些提案不被采纳，公司仍然要给予适当的奖励。仅1986年一年，松下电器公司用于奖励职工提案的奖金就高达x多万美元。正如松下电器公司劳工关系处处长阿苏津所说：“即使我们不公开提倡，各类提案仍会源源而来，我们的职工随时随地在家里、在火车上，甚至在厕所里都在思索提案。”
　　稻盛和夫说：居于人上的领导们需要的不是才能和雄辩，而是以明确的哲学为基础的深沉厚重的人格。包括谦虚、内省之心，克己之心，遵崇正义的勇气，或者不断磨砺自己的慈悲之心。一言以蔽之，就是他必须是“保持正确的生活方式”的人。
　　所谓人格魅力指的是人整体的精神面貌，即人的性格、气质、能力等特征的总和。列宁曾指出：“保持领导不是靠权力，而是靠威信、毅力，靠比较丰富的经验、比较渊博的学识以及比较卓越的才能。”
　　俗话说：“士为知己者死，女为悦己者容。”我们每一个人都倾向于为自己佩服、敬重的人效力，而且往往是不计得失的。不要小看管理者的人格魅力，对于企业的发展而言，那是一种强大的推动力。
　　稻盛和夫认为，老板与员工在办公室很难有推心置腹的沟通，因为办公室的气氛很严肃，下级面对上级很难说出真心话。在稻盛和夫的企业里，大部分人都是学工程的，他们更多的兴趣在于对于一件事物的研究，很少有人有兴趣研究人性和与人沟通。所以，一开始稻盛和夫觉得跟员工沟通起来非常困难。后来，稻盛和夫经常在下班后与员工一起喝酒，当大家喝他晕晕乎乎的时候，老板与员工的边界就模糊了，有些话也就可以开诚布公的讲出来了，大家就可以进行更好的沟通。这种有效的沟通让稻盛和夫和员工之间建立了深厚的友谊和信任，而这种友谊和信任是员工在企业面临困难的时刻，能与他在一起全力以赴地突破难关。
　　稻盛和夫还主张在沟通时要与他人进行心与心的交流，在情感上建立彼此的信任，他认为人心是最容易变的，但是一旦建立起心与心的联盟和共同认知，它又是最坚固的，所以她一直相信心的力量。
　　一个沟通顺畅的企业必然是一个工作气氛融洽，工作效率极高的企业，在这样的企业里工作，哪怕再苦再累也是心甘情愿的，因为心情是愉快的！沟通创造和谐，沟通赢得人心，它能够凝聚出一股士气和斗志。这种士气和斗志就是支撑企业大厦的中坚和脊梁，有了这样的中坚和脊梁，又何愁企业不发展呢？
　　作为一名管理者，一般来讲，无论从才识和能力都应该是出类拔萃的。但这也很容易让他产生高人一等的感觉，甚至瞧不起自己的下属。而且他还会自己叫好，认为显示了一个管理者的尊严和权威。这显然是错误的。其实，你的下属在某一方面比你优秀，有很多真知灼见，你应该学习借鉴过来，从而提高自己的素养，你表现出来的骄矜的态度，一下子就拉开了你与下属的距离，失去下属的拥护。

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