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某公司培训体系建设理论文章
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  一、培训体系建设的方针
  根据公司2021年工作思路,建设xx培训体系,开展培训的目的是:引导员工成长、提高团队战斗力、凝聚力。
  因不同xx有不同培训需要,不同阶段实际培训需求在变化,培育“符合实情”的xx培训体系,需协助各部门“从零到一”沉淀式“长”出自己的培训体系,取代“凭空打造式体系搭建”,培训体系建设方针如下:
  1、谁需要学——基层员工,中层以上管理者。
  2、学什么——基层员工以通用能力、岗位技能培训为主;中层管理以团队管理、领导力学习为主。
  3、向哪些人学——向优秀者学习,包括业务型骨干、技术型人才。通过《内部兼职讲师项目》(涉及内部兼职讲师的“选、用、育、留”,兼职讲师的考核评估,激励成长机制等),培育兼职讲师团队,传授专业知识,指导业务工作。
  4、什么样的学习方式——集中授课的“带薪课堂”、岗位实践培训、拓展类型培训、引进外部培训资源。
  5、学了之后怎么应用——培训学习是解决问题的方式之一,对于常见性工作问题,培训之后怎么避免问题发生,借助《各项基础工作体系/制度》促进培训的转化。
  6、用了之后效果怎么样——筛选榜样员工,借助“带薪培训”传授优秀工作经验。
  7、好的转化效果怎么标准化复制,如何促进持续产生价值——把优秀经验固化形成考核晋升标准,通过《员工考核/晋升激励机制》引导员工成长,提高团队战斗力。
  公司各项基础性、制度性的体系,共同组成一个完整系统,体系之间相互承接,互相协同才能充分发挥作用,“执行培训体系——执行各项基础工作体系——执行员工考核/晋升激励/工资体系——执行培训体系”,形成有效的【闭合体系循环】,促进体系发挥价值。
  二、现有员工情况分析
  公司现有员工x人,包括中基层x人,退休返聘x人,高层x人。下表是根据入职时长(略)
  数据分析:
  公司入职1年以内人员比例43%,对于他们“稳定人员,忠诚公司;掌握工作方法,提高岗位技能,掌握通用能力”是培训重点,提高员工职业素养。
  入职1-3年人员比例24%,对于他们“规划职业生涯,发掘员工潜力,激发工作激情,高效执行”,是培训重点。
  入职3-5年人员比例13%,如何筛选公司储备中层力量,“如何管理基层员工,如何带领基层执行工作”是培训重点。
  入职5年以上人员比例20%,主要是中层以上管理者,“团队管理、领导力、公司战略贯彻、变革管理”是培训重点。
  三、培训体系建设的内容
  1、单点切入:xx“员工前驱组”(内部兼职讲师)
  公司现在入职1年内员工x人占比x%,占据比例较大,需开展大面积的“通用能力+岗位技能”培训,在这之前,优先储备内部培训人是重中之重。对于员工来说,树立学习目标,让员工知道向谁学。
  筛选“有成长意愿,岗位经验较丰富的基层员工或部分基层管理者”,成立xx“员工前驱组”,作为培训体系建设的切入点。建议每个xx1-2名,总人数x-x人,小组人员阶段更新。
  2、由点到线:员工职业能力培养
  2.1 入职1年内
  入职时间1年内的员工(包括试用期员工),共性特点如下:大部分处于“高愿望、低岗位能力”阶段,工作有干劲但不知道怎么干,自身能力如何快速匹配岗位要求,工作努力得不到肯定,入职期望值过高容易被现实挫伤积极性等问题。
  对于试用期员工,增加丰富《新人入职培训》内容,结合《岗位技能培训》,稳定人员,快速匹配岗位要求。对于其他1年内员工,通过《员工职业能力培养》解决当下或未来可能出现的共性问题,培养员工的通用能力,引导员工成长。在这个过程中,前期“员工前驱组”的培养,已经为基层员工专业类或技术类的能力培训,储备好相对高配合度的内部讲师,利于《员工职业能力培养》的顺利推行。
  2.2 入职1-3年内
  入职时间1-3年内的员工,共性特点如下:大部分处于“低愿望、基础岗位能力”阶段,他们对企业文化、公司战略、工作方式了解透彻,在岗位发展,是否能持续学到新知识技能、发展晋升空间如何、薪酬空间如何等。
  所以,提升员工综合素质,规划员工发展生涯、激发工作激情、挖掘员工潜力是培训重点,培训形式为集中培训/拓展培训等,主要由内部榜样人物、公司中层指导,结合引进外部培训资源。
  3、聚线成面:中层储备培训
  当基层员工的职业能力(包含通用技能和岗位技能)得到提升后,基层人员的培训体系已搭建落地,为中层人员的筛选已经打下基础。
  入职1-5年员工28人占比37%,是公司储备中层力量的重要来源,“如何培养管理意识、如何搭建团队、如何建立绩效考核、如何带领基层高效执行”等是培训重点,主要由公司经理级别以上的中高层人员指导,结合引进外部培训资源。
  4、由面构体:中层培训
  当基层全员培养体系已经顺利搭建落地,中层的管理类/专业技术类的储备人才梯队也已经打下基础。因此,开始真正推行中层管理干部、中层专业类人才的培训。
  中层培训主要是指经理(副)以上级别的中层领导,培训内容包含“团队管理、绩效、领导力”等,培训形式多样化,内部研讨、引进外部培训资源、外出学习等,如《阿里巴巴游学》《华为游学》《领导力培训》《教练技术培训》等。
  以上培训由公司层面培训和xx层面培训“带薪课堂”构成,行政xx和各xx共同培育属于xx自己的培训体系。
  四、培训体系建设的实施
  1,机制层的建设
  1.1 建立培训流程机制
  在体系培育过程中,行政xx培训讲师和各xx通过培训流程机制,建立高效沟通,包括调研培训需求、建立培训计划、落实培训、效果评估反馈等。
  1.1.1 调研培训需求:行政xx和各xx沟通月度培训需求,包括公司层面的要求、员工岗位层面素质要求、员工层面个人需求等,需求调研过程中,行政xx给予建议指导。
  1.1.2 建立培训计划:根据需求,各xx建立“月度培训计划”,包括培训目标/培训形式/课程内容/考核方式等。
  1.1.3 培训教材开发:各xx负责人进行课程准备,如培训大纲、培训案例、PPT课件等。
  1.1.4 落实培训:在“带薪课堂”落实培训计划,行政xx培训讲师监督执行,监督培训是否达到计划目标。
  1.1.5 效果评估反馈:
  一级员工反应评估,员工以手机填写“问卷链接”形式对各xx培训效果进行调研,反馈培训建议等,行政xx讲师汇总后与xx授课讲师沟通,制定下一步培训改进计划。
  二级学习效果评估,对员工是否掌握学习内容进行考核,笔试或演练。
  三级行为改进评估,在培训后1-3个月内,xx基层管理者反馈员工行为改进程度或访谈员工培训应用性。
  根据培训性质不同,培训内容不同,对培训效果进行不同级别的评估。
  1.2 其他机制的建设
  公司其他体系的建设,如《内部讲师激励机制》《各项基础工作体系/制度》、《员工考核/晋升激励机制》等,只有配合其他体系共同运行,才能更好发挥培训的应用效果。
  2、资源层的建设
  2.1 内部讲师系统的建设
  内部讲师由高层、中层、技术骨干员工组成,结合“等级课酬、机会优先”等激励措施,优化内部讲师队伍,维护内部讲师的稳定。
  2.2 课程的建设方法
  按照职能类型,对现有课程进行系统整合,如行政类、通用管理类、销售类、专项培训类等。按照后期培训体系培育过程,建立不同层级员工不同阶段培训课程系统。
  2.3 培训资料库管理
  对各种培训资料的入库管理,包括各xx开发的培训课件、知识沉淀、经验萃取、内外部案例等,并进行资料库的权限管理。
  2.4 员工培训档案
  建立员工培训档案,档案内容包括:员工个人工作期间绩效表现,参加培训积分,参加培训内容,参训学时,参训成绩,员工发展情况,作为员工管理和提升的依据之一。
  培训体系是公司闭合循环体系中的一环,旨在解决“引导员工成长、提高团队战斗力、凝聚力”的问题。结合现有员工情况分析,从点-线-面-体角度,由‘员工前驱组’切入培训体系,提高基层员工的岗位技能、综合素养,储备中层人才,赋能中层,和各xx各层级xx人,共同培育沉淀“符合实情、提高效率”的xx培训体系。
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