专职人民武装干部，是抓建基层武装工作、遂行应急处突任务、巩固党的基层政权、服务经济社会发展的重要力量。专武队伍建设的好坏直接关系到“平时服务、急时应急、战时应战”的层次质量，影响到未来信息化战争的胜负，决定着完成多样化军事任务的成败。随着军地编制体制的深化改革和市场经济的影响，当前专武干部队伍建设存在一些不容忽视的问题，亟待认真研究加以解决。
　　一、当前影响专武干部队伍建设的矛盾问题分析
　　近期，我们对全区X个乡镇（街道办事处）XX名专武干部的工作学习成长情况进行了调查了解。总的感到，近年来在军地双方共同努力下，专武干部的能力素质有了明显改善，在完成民兵整组、兵员征集、社会维稳、抢险救灾等重大任务中发挥了不可替代的作用。但是受主观、客观因素的困扰，专武干部队伍建设水平不高，专武干部不爱武、不专武的情况比较突出，影响了基层武装工作的开展。
　　最实际的问题是选配不专配。2014年中央组织部、财政部、人力资源社会保障部、总参谋部、总政治部制定的《专职人民武装干部工作规定》规定，专武干部主要从军转干部、退役士兵、基层民兵骨干、高校毕业生、社区工作者等5类人员中选配。从补充来源渠道看，XX名专武干部中省人武学院毕业的X人，占XX.X%，军转干部X人，占XX%，退役士兵X人，占XX%。军转干部、人武学院毕业学员从事专武干部工作比重的较小，受公务员职数限制，地方组织部门在提升配备干部上又有严格要求，须先进入后备干部行列，退役士兵、基层民兵骨干很难通过公务员或事业单位考核进入专武干部队伍，而通过公务员考试的高校毕业生大多充实到其他岗位上，直接影响专武干部的良性补充，存在通过公务员考试被任免的不懂业务、懂业务的又因未通不过公务员考试而难以得到任用的尴尬现象。人武学校毕业的学员不具备公务员身份，而且转业干部大多不愿到基层任职，且地方组织部门又缺乏对武装后备干部的储备，导致专武干部老龄化比较突出，容易出现一旦缺编，难以有合适人选及时替补，一定程度影响基层武装工作落实。
　　最普遍的问题是专职不专武。调查发现，由于党政领导职数缩减，乡镇工作较为繁重，基层武装部部长多数为同级党委委员，专武干部兼职过多过杂，主要包括文化体育、防汛抗旱、社会综治、计划生育、安全生产、民政、信访、招商引资等任务重、牵扯精力多的工作。有的还要包一个村或一个片，“种别人地，荒自己田”、专职不专武的问题比较普遍。目前全区X个乡镇（街道办事处）专武干部兼职率达100%，其中兼3职的X人，占XX%、兼4职的X人，占XX%，导致有的专武干部工作分心走神、进取意识较差，工作标准不高，不能聚精会神地抓基层武装工作，对武装工作不主动、不关心、不作为。多数专武干部，把兼职当负担，本职工作变成了“附带”工作。中心不居中，主业不主抓是一个值得关注的现状。有的专武干部尽管知道武装工作是主业，但由于吃的是地方“财政饭”，而且有些工作是“一票否决”制，兼职工作干不好，直接影响个人政治上的进步，生活上的待遇。认为乡镇党委领导安排的工作才是“硬任务”，基层武装工作有如“软指标”，感觉干好干坏区别不大，往往冷落专职工作而把主要精力用于兼管工作。只在民兵整组、兵员征集、集训演练等大项任务相对集中时，出个面临时抓一抓，存在工作落实打折扣的现象。有的找不到自己的“主阵地”，“在其位不谋其政”成了常态。
　　最突出的问题是专武不精武。从我区专武干部学历看，我区人武部学院毕业的只有X名，其他专武干部是退伍转业军人和其他行业转岗。素质参差不齐，业务水平偏低。从近3年上级组织的比武考核情况看，共XX人参加集训考核，累计只有X人取得前10名的成绩。从XX名基层专武干部的任职经历、文化程度看，虽然大学专科及以上学历占100%，但属于军事专业的只有X人，占XX.X%；有服役经历的X人；受过省级以上人武相关专业岗位培训的X人；从统计数据分析，专武干部知识结构聚焦军事不够，军事素质整体不高，约XX%的专武干部没有当过兵，任职前也没有受过正规军训和相关业务培训，对相关法律法规不熟悉、不了解，武装工作不够专业内行。有的满足于完成一般性的工作，对如何促进武装工作军民融合式发展，心中无数、思路不清、办法不多，直接影响和制约了基层武装工作落实质量。座谈中有的专武干部认为，基层武装工作虚的多、实的少，每年也就是整个组、征个兵，主动学习钻研军事技能的意识淡薄。有的专武干部把基层武装工作看成“边缘”附带工作，还有的把武装工作当作职务晋升的“跳板”，存在临时观念，缺乏干武装工作的内动力；全区专武干部队伍中，叫得响、过得硬的骨干人才不多，每年选送到人武学院培训机会和人数偏少，依托军分区、人武部组织的培训也不够常态、系统，导致教育训练、组织指挥、协调管理、遂行任务的能力偏弱。
　　最关键是问题是管理不管用。调查中感到，专武干部使用在军队、提拔在地方，县、区人武部对专武干部教育管理主要是军事业务管理，在专武干部的任用、交流、提升、工资等问题上只有建议权，最终起决定作用的是地方党政部门。人武部对专武干部上班管不到、下班没法管；在专武干部提拔使用上往往说不上话、涨工资谋福利搭不上腔，离开辖区请销假报不上来，人武部发挥管理教育职能较难。由于人事权和财政权在地方，“管”与“用”脱节，责权利不统一，客观上导致一些专武干部产生“谁说了算听谁的”的思想，对乡镇、街道交办的工作比较重视，而对职责范围内的工作却以应付为主。由于区人武部在专武干部选拔任用上话语权有所缺失，人事权和使用权脱节，形成了当前“管事的不管人、管人的不管事”的局面。
　　最根本的问题是想干难大干。调查中发现，由于专武干部除了转岗，长期从事武装工作缺乏进步空间，想干难大干的问题影响制约了专武干部干事创业的动力和定力。全区专武部长与基层其他领导岗位的干部相比，整体年龄偏大。XX名专武干部当中，任现职满10年的XX人，满5年的X人，满2年的X人。平均年龄为XX.X岁。其中年龄50岁以上的有X名；年龄41岁至49岁的有XX名。这与文件规定要求的年龄差距比较大。有的专武部长在一个岗位上任职20多年，新的同志上不来，导致专武干部队伍年龄老化、晋升无望、缺乏活力。同时，专武干部作为民兵工作的一线指挥员，面临“转岗难出不去、提职难升不了”的矛盾，有的工作干劲减退，牺牲奉献精神逐渐弱化；有的专武干部存在“临时观念”和“过渡意识”，为今后提升职务找“跳板”，当成日后改行转岗的中转站，为了副科级职位才走上专武干部岗位。
　　二、加强基层专武干部队伍建设的几点思考
　　新形势下，要积极适应国防动员和后备力量建设新体制、新职能、新使命，进一步增强职能意识、优化素质结构、充盈内在活力，理顺专武干部队伍任用管理机制，建强一支“政治素质过得硬、应急应战能担当、服务发展有作为、作风形象当标杆”的专武干部队伍，进一步提高基层人民武装工作质量，不断增强国防后备力量动员能力。
　　（一）严格选拔配备的入口入门入职资责，真正把住“尚武”的初始源头。一是要切实增强人武部在专武干部使用上的话语权。规范专武干部任免流程，在乡镇换届时，进一步强调县（市、区）人武部对专武干部的提名权、考察权，严格落实上级文件规定精神，由县区人武部牵头先商请乡镇提名，组织人事部门参与，按照考选公务员的程序办法，从现任专武干部和大学生中共同定向考察，报县委审批，以县区人武部名义任免。做到没有人武部提名的，不得列入武考察对象；未经组织部、人武部共同考察的，不得上会研究；没有人武部领导任命的，不得启动增补同级党委委员的考察任职程序。二是改进招录方法。修改完善《专职人民武装干部工作规定》，规定专武干部原则上从退役军人、人武学院毕业学员中招录，并明确90%以上的比例，未服过兵役的预选专武干部对象要分批进行人武学院正规培训后方可入职。应经人武学院1年以上业务集训并通过相关考核，进入岗位后应参照公务员管理规定进行1年试用期，试用期满考评不称职的，应调离专武干部岗位。拓展入职渠道。针对信息化条件下国防动员工作的需要，也可在邮电局、电信局、交通局、建设局等部门和单位通过考核选择优秀干部。三是建立退出机制。在保证专武干部队伍相对稳定的前提下，每年进行专武干部队伍考评考核，对违法违纪、严重失职渎职要当年进行调整；对年龄偏大、素质一般、履职不好的专武干部，要商请组织部进行岗位调整。四是明确兼职要求。根据工作需要可兼任与武装工作相近的政法、民政、人防等工作，但最多不得超过2项，且应报人武部备案，并确保每个乡镇、街道有1名专职专武干事集中精力抓武装工作。
　　（二）走开岗位有为的培塑培养培训路子，有效提升“专武”的业务水准。一是坚持学习教育塑魂。加强爱岗敬业教育，培塑专武干部崇军尚武的思想品质。专武干部作为军地双重领导的对象，除参加同级党委班子政治理论学习外，还要建立参加县（市、区）人武部干部学习教育制度，组织专武干部同步参加军队年度主题教育，引导专武干部自觉做到爱岗敬业、忠于职守，培塑热爱武装、献身国防的职业自豪感和责任感。二是构建多维培养模式。坚持岗前培训和在职轮训、军内培训与地方培训、军事技能培训与党政素质培训相结合，建立军地分工负责、优势互补的培训模式。按照“缺什么、补什么”的原则，形成以省人武学院、军分区、市（县）民兵教育训练基地为主，县（市、区）党校为辅的培养路子。三是分层次组织培训。对每年新“入队”的专武干部，统一组织到人武学院进行军事专业培训，进行不少于6个月的岗位培训，提高专武干部“一能五会”精通本职业务，能征兵整组、会调查研究总结经验、会做群众工作、会组织军事训练、会开展民兵思想教育、会抓经济工作落实。入岗后要搞好与人武专业的接口训练，使其尽快入门入行。军事机关重点抓好专武干部兵役知识、军事训练理论、基本技能和条令法规学习，结合年度工作，采取以会代训、短期培训、见习轮训等形式进行具体帮带；广泛开展以组训、教学、管理、指挥为主要内容的岗位练兵活动，激发专武干部练武热情。分批遴选专武干部到人武部代职锻炼，提高业务能力素质，积累机关工作经验；同时协调地方组织部门定期选派专武干部到党校学习，重点抓好党务、政务、经济、法律等各方面业务的学习，以提高专武干部队伍的党政素质，培养既能组织完成基层武装工作，又能带领民兵预备役人员参加地方建设，成为适应“战场”“市场”需要的军地兼通复合型人才。
　　（三）搭建实践锤炼的前线前沿前台阵地，着力增强“精武”的能力素质。专武干部是基层武装工作的直接组织者和具体实施者，是民兵预备役工作的“一线指挥员”，加大岗位锻炼力度，让专武干部在实践中摔打磨炼，充分发挥专武干部社情熟、信息灵、反应快的优势，有利于高效落实“平时服务、急时应急、战时应战”要求。一是关键时刻上前线。把他们推到抢险救灾、应急维稳处突等大项任务中锤炼队伍，组织各类演训活动，都让专武干部冲在一线；遂行抢险救灾、维稳处突、重点工程建设、应急救援等险难任务，都让专武干部走在前列。叫响“看我的”“跟我上”，充分发挥党员干部的示范引领作用，确保一旦有事能够拉得出、用得上、完成好，在关键时刻发挥关键作用。二是组织指挥站前台。开展实战化针对性训练，发挥专武干部与民兵感情近、情况熟、便管理的优势，安排他们靠前指挥，站前台、唱主角，在实践中提高训练管理能力。着眼提高参政议政、务军兴武、组织指挥、动员征集、参建帮建等五种能力素质，开展民兵整组、征兵等业务工作，多给他们交任务、压担子；在上级或本级组织的防卫作战、动员支前等课题演练中，让他们全过程担负演练组织指挥任务，让他们在任务第一线组织指挥，提高组织指挥能力。三是重大任务在前沿。以民兵整组、国防动员、兵员征集、抢险救灾、应急维稳等大项活动任务为平台，交任务、压担子，把专武干部推向后备力量建设的第一线、最前沿，让他们在实践中摔打，在困难中磨砺，在探索中积累经验，在发挥作用中提高能力。紧贴战场、市场需要，带领民兵积极参加国家经济建设，带领民兵开展好乡村振兴、双拥共建、科技兴农等活动，在军民民融合发展中用兵练兵强兵，促进战斗力、生产力同步提升。
　　（四）完善成长激励的联育联管联评机制，切实强化“爱武”的生机常态。一是加强经常性教育管理。教育引导专武干部树立“抓好武装工作是职责，抓不好武装工作是失职”的思想，县（市、区）人武部主要领导每半年组织专武干部述职述武，每季度组织武装工作形势分析会，对专武干部履职尽责情况进行讲评，表扬先进，鞭策后进。把基层专武干部纳入镇级年度发展目标综合考核体系，对国防教育、民兵整组、军事训练、征兵等工作开展情况，排出先后顺序，作为镇街评优评先的一项重要指标，切实提高武装工作的地位。同时，可根据武装工作的特殊性要求，也可借鉴地方垂直管理单位的经验，对专武干部工资发放、考核评定、调整交流、任免意见等与所在地方部门适当分离，由上级组织部门和县级人武部共同负责抓建。二是建立健全军地互管互教、定期联合通报、共同考察考评、双向责任追究等联管联育联评机制，切实解决管人管事相脱节的问题。加强军地联合管理，建立双向请销假、工作请示报告、思想排查分析等制度，对专武干部德、能、勤、绩全面考核，由武装部量化评分，建立任期档案，记录工作实绩，及时通报地方党委、政府和所在单位，并把考评结果作为实施奖惩和调整使用主要依据。考评专武干部武装工作权重不少于总分的50%，并按专武部长总职数的30%左右遴选确定后备干部。对能力较差、工作平庸或对工作失职怠责的专武干部，要给予通报批评，撤换或调离岗位。对年龄偏大、身体不适武装工作的及时调整交流。广泛开展“争创先进基层人武部”和“争当优秀专武干部”等活动，对于工作实绩突出的优秀专武干部，人武部党委要向地方党委、政府主动推荐使用；对基层专武干部典型，要大力宣扬、表彰、奖励，让想干事的专武干部有舞台，让能干事的专武干部有平台，干成事的走上领奖台，军事机关对专武干部实施的奖励，与地方同级党委、人民政府实施的奖励具有同等效力，树立“靠能力立身、靠实绩进步”的正确导向。三是落实政治生活待遇。严格落实文件规定的镇街人武部部长为同级党委（党工委）成员，副镇长、街道办副主任级职务要求。不计入乡镇（街道）领导班子职数。事业编制的专武部长进入党委领导班子的，按规定进行公务员登记。鉴于专武干部经常担负急难险重任务，具有一定的危险性，建议参照公安干警、消防干部的有关待遇规定，实行岗位津贴、绩效奖金制度，统一由地方财政列入预算，切实提高专武干部生活待遇。将专武干部服装列入军队被装系统，可采用价拔的方式进行发放。在乘坐交通工具、参观景区时享受现役军人待遇；每年春节将专武干部纳入走访慰问对象一并走访，提高他们的职业荣誉感，等等。

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