习近平总书记指出：“培养选拔年轻干部，事关党的事业薪火相传，事关国家长治久安。”税务青年干部是税收事业的生力军和接班人，培养和造就优秀的青年干部是做好新时代税收工作的必然要求。通过调查研究，总结、归纳近几年数字人事应用在青年干部培养中发挥的积极作用，分析数字人事应用过程中存在的问题及根源，在此基础上提出优化数字人事促进青年干部培养水平提升的对策建议，以期数字人事应用更加成熟、完善，科学、客观、公正地助力青年干部成长成才，为税收事业蓬勃发展提供强大动力和坚实保障。
一、数字人事助力青年干部快速成长成才
数字人事作为总局科学育人选人、激发队伍活力的重大创新，是推动青年干部成长成才的重要措施。自总局推行数字人事以来，始终紧扣时代脉搏，在实践运用的基础上经过不断修订完善，依托数字人事系统对税务干部进行全员、全程、全面管理，为选人用人提供了可靠依据，也为青年干部成长提供了展晒平台，成为提升青年干部培养水平的有力手段和重要方式。伴随着数字人事的推行，特别是个人绩效纳入数字人事管理后，数字人事与绩效管理紧密挂钩，相互促进，不论是在平时考核的过程中，还是在年终考核的结果运用上，都受到青年干部的广泛关注，“比学赶超”的氛围越来越浓厚，数字人事在帮助青年干部明确工作目标、激发干事创业活力、促进创先争优方面发挥了显著作用。
（一）明确方向，为青年干部“领航”。数字人事1+9制度体系为青年干部树立起了“能者上、优者奖、庸者下、劣者汰”的正确导向，帮助青年干部明确了努力的方向和方法。同时，数字人事运用“大数据”理念，考核得分排名情况实时可查，为青年干部提供了纵向、横向的双向比较，不仅激励成绩优异的青年干部再接再厉，也让排名靠后的青年干部明确不足和短板，形成一定压力，反向激励他们争先进位。同时，数字人事个人绩效与重点工作紧密结合，通过无缝衔接的任务推送和差异化考评，使个人愿景与组织目标深度融合，为青年干部提供了清晰可见的“导航”和“向标”。
（二）驱动成长，助青年干部“发力”。数字人事系统个人成长账户对干部职工的考核有着详实的数据记录，排名和段位一目了然，客观公正、注重实绩的量化积累考核机制刺激了想上进、求上进的青年干部真正动起来、干起来，不断提高自身的核心竞争力和工作胜任力，也让不思进取、坐等“躺平”的青年干部不敢慵懒散漫、消极怠工，提升了青年干部成长进步的自驱力。xx区局现有40岁以下青年干部75人,其中，35-40岁的20人，30-35岁的28人，30岁以下的27人。在资格证书考取方面，截至2021年，xx区局青年干部考取中级会计师2人，中级经济师3人，注册税务师5人，高级会计师1人，获得律师资格的3人，正在备考“三师”的36人。在结果运用中，2021年度获得个人绩效加分的青年干部49人，占青年干部职工的65.3%。在2021年正、副科级领导干部选拔中，共选拔了7名正科级干部，其中青年干部3名，占43%；14名副科级干部，其中青年干部8名，占57%，为青年干部施展才干提供了广阔舞台。
（三）奋楫争先，促青年干部“超群”。数字人事结果与青年干部年度考核、评先评优、选拔任用、职级晋升等紧密挂钩，发挥着关键作用，引导青年干部不懈追求、勇于超越，形成了“能上则优、能优则先”的青年先锋队，在税收改革任务和重点、难点工作中勇打头阵、攻坚克难，为整体工作的推进贡献了青年力量，涌现出一批青年才俊和先进典型。截至2022年7月底，xx区局共有总局人才库2人，省局人才库4人，省局专业骨干3人，省局青年才俊4人，市局人才库17人，市局岗位能手20人，取得在职研究生学历13人，即将研究生毕业的6人，荣获区委区政府、市局及以上级别荣誉的30余人次。正是在青年干部向上向善、阔步前行的带动下，全局干部职工干事创业的劲头更足、作风更实，推动了xx区局在全市税务系统的考核排名从2019年第12名稳步提升至2021年的第7名。
二、数字人事应用在青年干部培养中的问题分析
通过广泛开展针对数字人事促进青年干部培养课题的调查研究，查阅其他省、市局相关资料，青年干部对数字人事也存在着一些质疑的声音，数字人事在推动青年干部培养方面也有一些不足之处，归纳起来主要表现在理解不够全面、考核不够精准、激励不够充分等方面。
（一）理解认识不够全面、深刻。从人员配置和青年干部分布来看，大部分青年干部在机关科室，在基层税务所的人数较少。青年干部已经渐渐走上科（所）的重要岗位，承担着科（所）的大部分工作。但是由于工作繁忙，很多青年干部不能主动抽出时间研究数字人事工作，全凭节点工作、专题培训等来了解、掌握，对平时考核成绩和年度考核成绩的构成要素及计算方法更是缺乏认真、细致的研究。青年干部主动使用数字人事系统的频次较少，不善于运用数字人事系统了解考核进展情况和成绩排位，分析成长账户中的得分情况。对数字人事缺乏系统、全面、正确的认识是青年干部普遍存在的问题。
（二）考评结果不够科学、精准。客观公正作为干部考核最基本的原则之一，主要体现在过程与结果两个阶段。在数字人事过程实施的部分环节，由于制度体系不够健全、应用系统不够智能，导致考核过程中不能精准反映青年干部的工作状态和工作成效，进而影响了考核结果的客观性，容易打击青年干部干事创业的积极性，甚至对数字人事产生抵触情绪。比如，在领导评鉴环节，一个年度内“好”的比例不得超过当期考核评鉴总人数的50%。在这种刚性制度的约束下，一些单位为了保证所谓的“公平”，只得采取轮流坐庄的形式，努力“照顾”到每一名青年干部，导致青年干部年终考核成绩非常接近，在年度考核得分划段中也容易引起矛盾。在平时考核中，由于同一部门的组织绩效成绩相同，对青年干部来说，年度考核成绩的差异主要取决于领导评鉴、个人绩效指标领导评价和现实表现测评。而在现实表现测评环节，由于数字人事系统缺乏对评价过程的有效监控和对评价结果的智能提醒，容易出现“凭印象打分”或故意差评等现象，对只顾埋头工作却不太注重人际沟通的青年干部来说，非常不利。特别是后者，如果在两次测评中都出现这种现象，会对被测评人的成绩产生负面影响。
（三）结果运用不够充分、有效。大部分青年干部正处于职业发展初期，职务职级晋升的需求较为迫切。自国税地税征管体制改革以来，税务部门社保、非税等征管职能大幅“扩围”，人员编制却“紧缩”，任务加重、人员减少、新增力量补充受限，整体人员年龄呈现出40岁以上人员集中、青年干部断层的倒“金字塔”结构。由于新旧职级政策衔接等因素，很多基层单位存在“一套就超”的问题，加之临近退休人员“再进一步”的强烈需求，许多青年干部近几年内无空余职级可晋，职务职级提升路径困顿，加之收入差距、激励措施不足等因素影响，青年干部职业方向感不明确，勇挑重担、向难而行的干劲明显不足。依托数字人事实现职务职级晋升、激发青年干部奋勇前行、不懈追求，成为广大青年干部以及领导干部识人用人的迫切期盼。以xx区局为例，目前青年干部中有所长1人，科室负责人1人，副科长4人，副所长3人，副主任1人，副科级干部4人，四级主办6人，专业技术岗位中级十级1人，一级行政执法员、九级职员48人，试用期公务员6人。xx区局一级行政执法员中，年龄最大的41岁。晋升四级主办的职数已满，据测算至少需要2年才能消化掉。数字人事“两测”成绩作为青年干部套档升级的重要凭据，在实际应用中依然无法拓宽青年干部的上升路径、适时发挥其应有作用。另外，数字人事激励重结果轻过程，对个人绩效成绩进步幅度较大的干部没有相应的鼓励措施，忽略了对干部进步过程的关注和反映。激励效果更多停留在精神鼓励层面，青年干部的获得感不明显。
三、优化数字人事促进青年干部培养的对策建议
数字人事应用需充分考虑青年干部队伍的特殊性和迫切需求，以更加成熟、完善的应用，培养一支平常工作看得出、重要工作顶得住、急难工作冲得上的青年干部队伍，既让青年干部争先恐后、唯旗是夺，又能互帮互助、后劲十足，形成推动税收工作跨越发展的坚强力量。
（一）深化数字考核理念。坚持将数字人事用在平时、考在日常，提高对数字人事工作记实、个人小结、自拟任务等填写质量的要求，注重填写内容与个人绩效指标的契合度，让青年干部的工作干在哪里，绩效指标就指在哪里，考核成绩就出在哪里，以明确的目标导向解决青年干部职业发展规划迷茫的问题。从加强数字人事文化建设入手，采用便于推广、传播和弘扬的文化形式，营造良好的数字人事文化环境。例如举办青年干部“数字人事”辩论赛、演讲比赛等活动；综合利用线上、线下两种方式，分层分类有针对性地开展专题培训和日常辅导，或者按照业务条线定期举办青年干部专题培训；组织青年干部轮流讲认识理解、谈应用体会，在青年干部中树立“重实绩、重实干、重实在”导向，多角度、多层次保障青年干部学习、推广数字人事。
（二）健全考核制度体系。继续完善顶层设计，修订部分制度办法，提升组织绩效挂钩和个人绩效得分在平时考核中的权重，既体现同级同类人员的考核区分度，又保持各考核指标影响力的相对均衡。坚持正向激励原则，从制度规定上对连续两年以上位于“第1段”的青年干部给予更多进步机会，赋予得分划段更多实用意义。在平时考核加减分方面，增加青年干部争取加分的机会，对进入总局、省局专业人才库的给予相应加分，如入选总局、省局人才库的，在取得当年分别加0.1分和0.05分，鼓励青年干部积极参加人才选拔并努力争先进位。拓宽青年干部职务职级晋升通道，适当增加练兵比武、资质证书等条件作为参考，争取做到新老税务干部兼顾，促使青年干部相互学习借鉴、对标对表看齐。
（三）科学调整主客观评价方法。在数字人事系统内增加类似“测评等级依据”模块，要求测评人测评时填写测评依据和理由，减少凭借印象和个人喜好进行打分的可能性。提高数字人事系统的智能化水平，将个人绩效指标得分、工作记实、请休假情况等进行有效关联，在测评环节自动对明显有失公允的投票进行审核、退回等，或者通过后台授权考核考评领导小组，便于对测评环节出现的异常情况进行掌握和科学干预，尽量保证评价的客观、公正。在数字人事系统内增加符合“领导评鉴”相应等次的评价标准和条件，以此作为评鉴前提，对给出的评鉴等次与标准明显不相符合的，及时提醒、退回，避免轮流坐庄，让奋勇争先的青年干部受到激励、加快进步，让庸碌无为的青年干部受到鞭策、及时反思。调整各测评元素的权重，适当减少主观评价对考核成绩的影响，例如降低数字人事领导评鉴、现实表现测评的评分占比，提高组织绩效挂钩、外部评价权重，突出个人绩效指标与实际工作的契合度，将青年干部因组织绩效落实到位、工作突出取得的组织绩效加分或者因工作失误导致组织绩效减分、扣分的情况全部在个人绩效考评中予以体现，实现组织绩效和个人绩效目标结果的一致性。
（四）拓宽差异化激励渠道。完善绩效考评结果运用办法，丰富多元化激励手段，让结果运用与绩效奖励挂钩，特别是对连续多年位于第1段的青年干部给予通报表扬和适当的物质奖励，坚决杜绝“吃大锅饭”现象；让结果运用与培训学习挂钩，将青年干部考核成绩作为青年干部岗位培训的重要参考，分类型分层级为青年干部提供不同的培训机会，对数字人事年度考核成绩位于第1段的青年干部进行重点培养和优先培训。让结果运用与岗位调整挂钩，将能力强、成绩优、素质好的青年干部调整到更为重要的岗位工作，推荐、选拔数字人事年度考核成绩连续3年位于第一段的青年干部到上级税务局进行挂职锻炼，对考核结果末位、整改不力的青年干部直接取消选拔资格，进行重点约谈、调整使用、慎重提拔，实现青年干部人岗相适、人尽其才。通过鲜明的选人用人导向，促使青年干部形成成长成才的自驱力，更好为税收事业发展提供坚强保障。
