摘要：习近平总书记指出“中国共青团不愧为中国青年运动的先锋队，不愧为党的忠实助手和可靠后备军”，对青年高度评价并给予深切厚望。青年船员作为推动海事事业的生力军、排头兵，是向海图强战略的希望和未来。近年来，我国青年船员培养事业有序发展，取得显著成效，但受到世界动荡和时代演变的影响，青年船员事业发展也面临许多新情况、新问题，本文通过调研，精准分析现状和病灶，提出了促进青年船员事业发展的对策建议，进而推动海事事业高质量高速度发展。
关键词：青年船员 职业生涯 人才培养
一、青年船员的思想及职业特点分析
（一）青年船员思想分析。通过调查了解到，当前青年船员的价值取向多元化、功利化趋势十分明显，虽然绝大部分青年船员能够安心本职工作，但多数还仅是想把船员职业当跳板，实现从海洋到陆地的角色转换。在青年船员思想中，他们对当前的职业并不充满信心，反而是比较悲观、比较迷茫，对企业的归属感不强，缺乏“以企为家”的信念，表面上对单位的管理言听计从，但内心实则波澜不惊，对枯燥乏味的生活更是愈发烦躁，既没有立足本职岗位成才的设计，更没有披荆斩棘兢兢业业的工作热情，“混日子”“平常心”“等靠要”的思想还比较严重。
（二）青年船员职业特点分析。随着时代的发展，当代青年船员面临新的海运和安全形势，与传统航运时代的船员相比较，虽然生活条件和工资待遇明显提升，但高强度、封闭性造成的工作压力却越来越大。信息化航海时代要求青年船员必须具备较高的个人综合素质，能够独立完成各项作业任务，随着国际环境复杂多变，青年船员航海还面临安全风险考验，要求船员还必须具备较强的心理素质。
二、当前青年船员人才培养采取的主要方式
（一）开展青年船员教育培训。组织青年船员教育培训主要采用初任培训方式，也是青年船员适应第一岗位的传统方式，主要由海事机关制定年度培训计划，采取理论授课和实际操作相结合的方式组织，通过培训使青年船员达到基本适应岗位的目的。青年船员也可以参加世界海事系统开展的相关培训，但对船员工作年限、业务技能要求较高，名额受到很大的限制，仅有极少数青年船员有机会参加培训。
（二）抓好青年船员职业规划。结合发展需要，为青年船员量身定制职业规划，帮助青年船员培养对象确定发展目标、发展方向、发展轨迹，助推青年船员队伍快速成长。结合青年船员自身特点和专业水平，区分层次细化青年船员职业长期规划、短期规划，逐步达成个人发展愿景，实现个人价值创造，让青年船员尽快获得职业认可，激发青年船员主观能动性。
（三）进行青年船员职务晋升。职务晋升是青年船员进步的主渠道，也是青年船员同台竞争的主要方式，按照上级考核要求，结合单位职务职级数量，每年均开展青年船员职务晋升工作，不少青年船员脱颖而出，大部分青年船员在职务职级较低需要进入下一职务等级时，基本能满足个人成长进步需要，但受到职数限制，青年船员达到一定职务等级，需要进一步晋升使用时往往比较困难，容易挫伤青年船员工作积极性。
三、青年船员人才培养存在的主要问题
（一）人才培养机制不够系统。青年船员有进口、没出口，上船易、下船难的问题，直接反应出人才培养机制系统性不够的问题。当前，青年船员培养目标不够明确，缺少相关政策性文件，对青年船员培养重视程度不够。青年船员培养缺乏专业导师，相关的机制还没有建立起来。青年船员轮岗机制不够健全，高层次综合型人才培养力度不够大，人才培养预期效果不显著。
（二）人才考核机制不够科学。青年船员年度考核方式主要以单位自考为主，等同于自己人考自己人，考核受主观因素影响较大，考核组织不够公正、严密，很难反应出青年船员的真实工作状态。干部选拔机制不完善，在组织选拔过程中，经常能听到不同质疑声音，损害了青年船员立足本职岗位拼搏奋斗的进取心。
（三）人员任用还不够规范。在青年船员工作安排上不能做到人尽其用，随意性比较大，存在相当一部分青年船员认为在其任用上不够合理，不够尊重个人意愿，存在主观主义、官僚主义，导致青年船员所学专业与从事工作适岗率较低。
（四）奖惩激励机制不够健全。精神奖励多，物质刺激少，起不到激励作用。干的多出错概率大，干得少出错概率小，缺乏问题容缺机制。绩效考核没有拉开档次，成绩多少和绩效没有真正挂钩，损害了青年船员进取精神。
（五）青年船员职业生涯规划与管理不够到位。青年船员职业生涯规划缺乏指导，体系不完善，使青年船员个人规划成了“走形式”“软指标”。各级对青年船员规划重视程度不够，系统性规范不到位，特别是青年船员职务晋升上出口较窄。
四、开展青年船员职业生涯规划与青年船员人才培养有关对策建议
（一）建立完善青年船员综合培养体系。从新航海时代的需要出发，通过统筹谋划、科学规划、精心组织、靶向施策，建立和完善青年船员全生命周期综合培养体系，培养一批青年型、知识性、专家型的海洋船运才俊。把专业知识学习作为青年船员人才培养的基础，牢牢抓住不放；把专业技能提升作为青年船员安身立命的根本，经常组织培训；把团队精神培塑作为青年船员矢志追求的保障，融入日常教育。建立完善青年船员人才培养机制，科学实施人才发展规划；打造青年船员展现自我突破自我的平台，建立青年船员导师培养机制；完善各类奖惩激励机制，为青年船员创造更加优越的成长成才环境，实现青年船员人才可持续发展。
（二）帮助青年船员制定职业生涯规划。尊重青年船员发展需求，在调研清楚青年船员个人意愿、特点、优势和不足基础上，结合单位人才培养体系建设实际，充分发挥组织引导作用，科学制定青年船员职业生涯规划，最大限度实现青年船员人生价值。建立青年船员职业生涯规划定期评估机制，从自我评价、环境要素、价值取向等多个维度对其进行综合分析，调整优化个人职业生涯规划，使其更符合青年船员成长需要的实际情况。以规划为引导，激发青年船员爱岗敬业、履职奉献。
（三）搭建单位与青年船员之间的情感纽带。青年船员经常远离陆地，长期以海为家，生活条件艰苦，自身发展受到限制，理想与现实之间的差距较大。直面这些问题，单纯依靠严格管理实现青年船员安心本职效果将大大折扣，还会起到反作用。各单位必须要树立留人先留心、留人必留心的思想，加强对青年船员的教育引导，培塑青年船员远大理想，让青年船员对海运事业产生情感认同，对单位心存依恋。要加强思想教育，各级领导要经常开展谈心谈话活动，拉近与青年船员的距离，让青年船员放下思想芥蒂，要开展丰富的交流活动，让青年船员抒发情感，相互沟通融入，要组织设计好各类活动，通过开展活动释放青年船员身心压力，激发青年船员工作热情，提高青年船员责任意识，从而稳定青年船员队伍。
（四）建立健全青年船员考核与激励体系。牢固树立考核导向，通过考核选拔人才、激发士气、厚植根基。建立系统完备的青年船员考核与激励制度，将考核评价工作纳入青年船员工作全过程、全时段、全领域，提出考核的指标体系，实现阶段考核、专项考核、年度考核相结合，薪酬奖励、物质奖励、情感激励相融合，最大限度激发考核和激励风向标作用。要建立考核监督评价机制，对考核落实情况，正向激励情况进行分析和督导，确保考核和激励公开、公平、公正，调动青年船员工作积极性，促进青年船员快速成长、成才、成事。
（五）配套完善青年船员人才开发与管理模式。借助信息化手段，研究开发青年船员人才开发培养系统，通过大数据、区块链赋能，让青年船员管理更加科学化、精准化。区分技能型、领导型、技术型三类人员，打造青年船员后备人才方阵，加强后备人才的管理，形成人才接续梯次配置，为海事发展储能助力。建立青年船员综合分析模型，及时了解和掌握人才结构，对青年船员队伍发展状态及时分析研究，找出存在问题，依靠科技的力量服务于青年船员培养，实现青年船员的可持续性发展，为海事业务提供有力的参考和支撑。
