集团公司大力实施人才强企工程以来，XX油田公司锚定国内一流数智油田建设发展战略，提高认识、转变观念、创新思路，扎实推进人才强企各项工作落地见效，圆满实现了阶段性目标。
一、聚焦顶层设计，打造坚强的组织保障体系
一是坚持党管人才。公司党委切实加强了党对人才工作的全面领导，成立“人才强企”工程领导小组，健全了“党委统一领导、组织人事部门牵头抓总、各职能部门齐抓共管、密切配合”的人才工作新机制。二是坚持统一思想。召开人才工作暨“人才强企工程推进年”启动会，进一步跟进落实中央人才工作会议精神和集团公司“人才强企工程”再部署、再贯彻、再落实。三是坚持挂图作战。按照工程思维推动工作实施，制定XX石化公司人才强企工程实施方案，编制了施工图、运行表，启动实施人才培养与发展“十四五”规划项目和“三支队伍”培养实施计划，编发工作简报15期。四是坚持过程监督。指导各部门（单位）编制“人才强企工程推进年”活动计划，将“施工质量”“工程进度”等纳入党支部书记述职评议考核、领导班子年度考核，健全完善了过程管理和督导考核机制。
二、聚焦人才引进，构建人才集聚“强磁场”
一是靶向引进战略人才。用好集团公司引才政策，紧密围绕新材料新领域、数字化智能化转型发展需求，做到“缺什么，引什么”，梳理引才岗位需求X项，X项纳入集团公司重点引才目录；聚焦知名高校和研究机构，依托集团公司高层次科技创新引进平台、“石油科技动态”公众号，搭建“线上+线下”引才“双平台”，发挥知名专家“伯乐”荐才作用，全年积极对接新材料、氢能、生物化工、计算化学等领域X名意向人选，对口引进X名高层次人才，快速建立精细分离技术平台，填补XX等技术空白。二是筑巢引进高端人才。在集团公司支持下，2021年顺利获批国家人社部颁发的博士后科研工作站，突破了博士后人员落户难、人才引入难等卡点，成功引进清华大学等知名高校博士X名，迅速启动了XX等基础前沿研发课题，将博士后站打造成高端人才汇聚地、创新人才孵化器、新领域新技术策源地。与石油大学、XX理工大学等5所高校打造研究生联合培养平台，目前在院研究生X人，建好人才“蓄水池”。三是政策引进后备人才。用好毕业生引才政策，开辟“双一流”高校毕业生择优直签“绿色通道”，前移招聘关口，讲好中国石油作为世界级大公司新材料新事业的创新创业平台故事，形成吸引人才的“强磁场”。2021年度X%的“优才”生通过绿色通道直录，XX院部“985”“211”院校生占比达到X%，博士生占比X%。
三、聚焦关键少数，做精领军人才“先锋队”
针对机制不顺、平台不够、动力不足等问题，着力提高政策精准度，促进专家人才增强本领、释放活力、创造价值。一是坚持尊重人才。油田党委两次专题研究专家服务工作，制定《保障技术专家进一步发挥作用的实施意见》，明确X个方面X条具体措施，创造以信任和尊重为基础的制度环境。二是坚持项目带动。加快完善重大科技项目、重点工程项目两个作用发挥平台，赋予专家更大的技术路线决定权、经费支配权、资源调度权，X名专家“中榜”担任油田“揭榜挂帅”重大科技项目领衔人，X名专家获聘重点工程项目组负责人。三是坚持生产牵引。实行首席专家参加油田生产经营例会制度，压实专家服务油气生产的主体责任。建立技术专家定向联系帮扶机制，X名专家认领“联系承包点”，下沉一线破解生产技术难题。四是坚持正向激励。完善劳模评选表彰机制，油田为专家单独下达劳模推荐指标。出台重大技术难题攻关即时奖励办法，202年以来，对XX井天然气勘探取得重大发现的团队奖励X万元，对17个突破关键难题的创新团队奖励X万元。五是坚持精准考核。探索差异化考核机制，在工作重点、权重分布上赋予专家一定自主选择权，党委领导班子专题听取首席专家述职，鼓励专家轻装上阵、大胆探索。
四、聚焦砺剑赋能，建强高质量发展先锋队
一是公平“赛马”激活力。持续加大管理人员竞争性选拔力度，坚持在“赛马”中“相马”，组织对X个二级正副职岗位公开遴选、X个机关一般岗位公开招聘，X余人报名竞逐，其中一个二级副职岗位报名达X人，管理人员竞争上岗占比达X%，较上年提高12个百分点，营造了公平公开、竞争择优的选人用人环境。
二是赋能砺剑强本领。坚持“赋能”培训和“砺剑”锻炼一体推进、协同发力，成立油田党校，举办党校班、领导本领提升和中青年干部培训班，全面启动二、三级领导人员集中轮训，预计党的二十大前完成二级领导人员不少于1个月的全覆盖轮训；健全完善轮岗培养锻炼机制，选派26名三级正副干部和X名二三级工程师，在公司机关和基层之间、科研和生产单位之间双向挂职锻炼，促进历练成才。
三是精准“育苗”促成长。研究制定《大力发现培养选拔优秀年轻干部实施方案》，着眼近期接替和长远储备，实施年轻干部“双百计划”，坚持两级党委上下联动、靶向施策，针对性安排基层蹲苗历练、复杂环境历练，进行全方位、立体式培养。落实三个“1/3”梯次配备要求提拔干部，去年以来，X名年轻干部走上中层领导岗位，占提拔总数的X%，目前中层领导人员平均年龄X岁，较上年初下降X岁，年龄结构进一步优化。（bc）
