为贯彻落实集团公司“人才强企工程推进年”启动会精神和XX石化人才强企工程实施方案，公司重点推行差异化、精准化、层级化、目标化、体系化等“五化措施”，薪酬绩效管理多管齐下，完善配套制度支撑，激发员工内生活力，做到人企共赢。
1.挖掘人才潜力体现科学化。怎样培养使用人才，尤其是高端人才和骨干人才在攻克关键领域和关键问题中发挥关键作用，是历经50多年开发建设的XX油田面临的新课题。XX既有长期积累沉淀的人才优势，但也面临着队伍接替断层、关键领域急需专业人才缺乏等挑战，在推进高质量发展中，如何挖掘人才资源潜力、激发人才强企新动能，最大限度发挥高端人才、骨干人才作用尤为紧迫。近年来，油田公司聚焦关键领域的瓶颈难题，打破条块分割和各类门槛的限制，为关键骨干人才成长搭建竞争大平台，让现有人才资源的“好钢”用在企业发展攻坚的“刀刃”上。XX年，XX个关键技术项目实施“揭榜挂帅”，是油田成立50年来首次以此种模式攻关破题。公司有关负责人表示，这改变了常规的“选帅”，对揭榜人不设门槛、不论资质，唯求实效，进一步推进关键核心技术突破。今年，“揭榜挂帅”项目增至XX个。谁有本事，谁就揭榜，真正把项目交给想干事、能干事、干成事的人。王XX、张XX等各级技术专家，在未来几年内全面担纲破解制约油田当前增储上产亟需解决的“卡脖子”技术，一旦形成突破，将对效益勘探、低成本开发产生重大影响。油田公司瞄准调动人才队伍积极性，积极探索创新科研体制机制，用改革的硬举措搭建人才发挥作用的大舞台，破除人才职业晋升、价值度量的条框和藩篱，实现了人才自身发展和企业留住人才共同发展的双赢。经过持续推进完善，科研系统“双序列”改革取得显著成效，构建了3层10级的岗位晋升体系，X多名科研人才有了职业发展通道，各级专家更是心无旁骛专注于科研工作，有力发挥科研骨干力量作用。统计表明，仅2020年，油田公司专家承担项目率就达100%，参加各类提质增效决策咨询X余人次，形成X余项高质量咨询建议成果，解决生产实际问题X个，获得国家专利授权X件，科技创新水平显著提升。X个劳模（职工）创新工作室的确立，真正实现了让职工创新工作扎根一线员工和班组。2020年，X个技能专家工作室完成集团、油田公司及厂处级难题攻关X项，实施项目X个，创效X万元。
2.激励成才机制体现精准化。公司结合板块人力资源对标指标，就奖金分配比例进行中位值对标，通过分析不同序列各层级、各岗位在对标企业中所处的位置，及时在工效挂钩奖励中进行一线、二线、三线奖金比例的调整及管理、技术、技能的奖金比例调整；坚持绩效考核结果与干部员工绩效奖金挂钩联动，不断深化差异化分配，奖金分配向关键岗位、一线和业绩突出人员倾斜，提升薪酬给付的合理性和有效性，从而达到提升企业外部竞争力及内部公平性的目的，激发员工工作积极性，赋能企业高水平发展。在此基础上，公司对薪酬管理办法进行了修订完善，强化工资总额预算管理，进一步规范薪酬管理程序，完善专项奖励管理，明确专项奖励的奖励范围，主要奖励为公司生产经营和发展做出重大贡献的集体或个人。规范专项奖励申请审批程序，让专项奖励管理更加科学合理，奖励更加精准。让薪酬管理这把尺子更加精准度量，准确根据员工的业绩贡献给予相应的薪酬激励，增强激励效果，促进员工提高自身技能，最终助推企业高效率前行。
3.培养干部队伍能力体现实战化。刀在石上磨，人在事中练。XX公司党委坚持聚焦急难险重看担当，锤炼真抓实干的“先锋队”，坚持把急难险重任务当作试金石和磨刀石，把重点培养的干部安排到基层一线、施工现场等重要任务中接受考验，让他们啃最硬的骨头、接最烫手的山芋。把基层一线作为主阵地，推进干部在实践中历练，组织各基层单位对缺少复杂环境历练的关键岗位干部进行摸底，鼓励和引导干部到条件艰苦、环境复杂和工作基础差的单位工作，让干部在艰苦环境中锤炼意志、砥砺品质、经受考验。从严做好干部管理监督，XX公司党委研究制定加强对所属企业“一把手”和领导班子监督的实施细则，健全完善“绩效考核+履职测评+日常考核”三位一体综合考核评价体系。加大违规选人用人问题处置力度，营造风清气正的选人用人氛围，严格落实“三个区分开来”要求，健全容错纠错机制，有效激励和保护干部担当作为。每年持续组织开展领导班子和领导人员综合考核评价，对连续排名靠后的领导班子、领导人员进行提醒谈话或诫勉谈话。强化考核结果应用，大力推行干部末等调整和不胜任退出，对政治上不合格、工作不在状态、作风形象差的领导干部及时调整，2022年累计考核退出管理人员37人，退出比例超出集团公司平均水平。实现了良才善用、能者居之。（bc）
