加强人才队伍建设 服务县域经济发展
国以才立，政以才治，业以才兴。当今世界，人才资源已成为第一资源，一个国家、一个地方的综合竞争说到低就是人才的竞争，谁拥有了人才优势，谁就拥有了竞争优势。实施人才强县战略，加快人才队伍建设，是加快我县经济和社会事业发展，全面建设小康社会的重要保证。在京培训期间，听了国家行政学院薄贵利教授讲授的《实施人才强国战略必须创新人才资源管理》一课，结合本县实际，对我县人才工作进行了一些思考。
一、当前我县人才工作的现状及存在问题
近年来，我县积极实施了人才兴县战略，通过采取制定政策、营造环境、加强教育、公平竞争等措施，不断加强了人才队伍建设，初步建立了引进、留住、使用人才的工作机制，形成了人才与经济工作同步协调、相互促进的较好局面。据统计，我县现有各类人才为****人，其中党政人才（具有中专以上学历）***人，专业技术人才（具有初级以上职称）****人，企业人才***人，这些是我县各行业的骨干力量，是全县经济和社会各项事业的支撑。
我县的人才工作在整体趋势朝好的方向发展的同时，跟发达地区相比还有较大的差距，还不能很好适应新形势发展的需要。主要表现在：
首先，人才总量较少。我县人才密度现为*.*%，和全市近*%的平均水平相持平，但和一些先进县市的*—*%水平相差较远。主要原因有三：一是引进外地人才还不多。只是近两年来引进了**名大学生，往年引进较少，特别是通过招商引资引进象能聚集各地人才的合隆公司等企业不多，引进人才的有效形式和力度都还不够；二是开发本地人才不够。本县考出去的大学生毕业后回县工作的很少，部分本地人才因循守旧、学习不够、参与竞争意识较弱的现象较普遍，存在现有人才的折旧褪化现象；三是人才流失现象的存在。这几年本县有的人才因多种原因“孔雀东南飞”，流向了广东、上海等地。
其次，结构不很科学。表现在：一是专业结构不太科学。现有人才中，文教、卫生、农林类的占了专业人才的**%以上，而设计、外贸、环保等专业人才和创新型、复合型人才短缺；二是产业结构不太科学。企业人才严重不足，只占全县人才的**.*%，企业管理人才也不足，特别是有影响、有品牌、有规模效益的企业家更缺；三是素质结构不科学。高层次或较高层次的人才比例偏低，党政人才中本科以上学历的只占**.*%，第一学历是本科的更少；专业技术人才中，中级以上职称的只有**%，其中高级职称的不到*%；四是乡土人才较少。农村乡土人才只有***人，只占全县农村人口的*.*%，低于全市平均水平。
第三，观念上存在误区。我县对人才工作当前还存在一些观念上的误区，主要表现在三个方面：一是重学历轻能力的观念。某些人对人才的界定不清，偏重学历、职称，轻视甚至忽视能力和业绩，简单以学历、职称论人才，把人才表面化、片面化，在他们眼中只有近两年引进的大学生和专家教授才是人才；二是身边无人才的观念。有的单位和干部没有识才之眼，认为人才是高不可攀、遥不可及的，总认为发达地区、高新技术单位里才有人才，一般单位和平时难见人才，因此往往导致单位出现人员分工不科学、积极性不高、工作业绩差的现象。存在这种观念的人主要是因为对人才求全责备、或对人才期望值过高或忌贤妒能等思想造成的；三是有的单位和干部选人用人受一些潜规则的影响。如认为听话、顺从、会处理关系就是人才，用自己人靠得住等等，导致相当部分的真正人才不能脱颖而出。
第四，环境不够优化。近年来，我县已下大力气不断改善了人才工作环境，并取得了较明显的成效，政治环境、治安环境等已趋优越，但和发达地区相比，我县有些环境还存在不够优化的地方：一是工作环境有待进一步优化。主要是受本县经济总量小、财力有限和有的单位对人才求全责备的影响，使有的人才因对工作岗位、报酬不满意，个别甚至觉得无事可干，造成积极性、创造性不高，作用发挥不好，甚至造成人才流失；二是人居环境有待进一步优化。主要是受本县交通相对落后的影响；三是对人才工作管理服务环境有待于优化。对人才的管理服务、对人才工作规律探索总结等，还跟不上形势发展的需要，还未完全走上制度化、科学化、法制化轨道。
二、对我县做好人才工作的几点建议
事业需要人才，发展取决于人才。县委书记在今年全县人才暨组织宣传工作会议上指出，储备人才就是聚集能量；失去人才就是失去发展。只有大力实施人才强县战略，才能从根本上提高我县的核心竞争力，使我县在新一轮竞争中立于不败之地。笔者认为，必须认真贯彻落实《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》精神，结合本县实际，把人才强县、促进发展作为根本出发点，坚持人尽其才、人尽其用、提高人才的贡献率这个原则，切实做好各项人才工作。
1、重能力参考学历。观念创新是人才强县的“钥匙”。要做好人才工作，首先就必须对人才有个科学的界定，知道什么样的人可算是人才。薄贵利教授认为，当前较科学的人才定义是：人才是社会发展所需要的具有较高的整体素质、专业技能，能够创造性地解决实际问题的人才资源。董明教授说得更直观、明了：有用就是人才。因此，在实际工作中，要坚持群众公认、市场公认和学术公认，克服身边无人才论的错误思想，做到“五不”，即不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份、不求全责备。同时，树立“六个观念”，即人才资源是第一资源观念、人人都可以成才观念、重学历更重能力观念、党政企业专业技术“三类”人才一起抓观念、不拘一格广纳贤才观念和不求所有但求所用的观念，从而确立开明开放的人才观。
2、好环境吸引人才。良好的环境是人才强县的基础。发达地区的实践证明，决定人才去留的主要因素，在于能否为人才提供并不断创造良好的事业发展空间。因此，要广纳人才，除了要改善人才的人居生活环境外，更重要的是要不断改善其工作环境，使各类人才都有用武之地，充分体现自身价值。一是制定完善更加优惠的政策，不断优化政策环境，畅通人才引进“绿色通道”。通过制定优惠政策，实行人才引进“零门槛”。同时，不断拓宽引进渠道，主动上门广聘人才。对县域经济建设急需的高级专业技术人员，可提供住房，安排配偶、子女就业；来县挂职锻炼的专业技术和企业管理人才，可制定比原职级高一档次的政治生活待遇和优先保证其挂职期间用车、通讯等方面的费用等优惠政策。二是“四个方面”配合一起抓，即人才资源的规划、引进、开发、利用要与县里工作重点、重要发展项目、重大工作布局相配套；三是努力优化招商引资环境，通过招商引资，大量吸引外地人才尤其是企业家来我县创业；四是加大宣传力度，努力营造重视人才、关心人才的良好环境，为各类人才施展才华提供广阔的舞台。总之，只要营造一个服务、学术、生活等方面都比较好的环境，搭建一个良好的发展平台，就一定能把各类人才吸引进来。
3、好机制激励人才。灵活的机制是人才强县的关键。一是要围绕评价、选拔、淘汰和激励四个机制做好工作，抓紧建立各类人才规范的评价体系，逐步建立以市场配置为基础的人才制度，创新完善奖励制度和有效激励机制，除努力提高各类人才的劳动报酬外，还要通过目标激励、精神激励等手段形成有利于人才脱颖而出的良好机制。二是探索改革分配制度，以业绩论英雄，按贡献定报酬，真正使一流的人才、一流的贡献，获取一流的报酬。三是对特殊的人才采取特殊的引进政策和分配方式。
4、大培训提升人才。优良的素质是人才强县的根本。培训教育是造就、提升人才的捷径。各单位必须认真按照《干部教育****—2008年规划》和人才成长的规律，下大力气抓好各类人才的教育培训工作。一是拓宽渠道，加大人才的培训力度。除要求各类人才加强自学外，进一步加大“请进来教”和“派出去学”的工作力度，积极推行跟班学习、阵地学习等有效形式。对乡土人才的培训，可结合当前正在大力开展的“农民知识化培训”工作，采用集中办班、巡回宣讲、职业教育等途径，大力培养农村实用人才和产业技术工人；二是不断拓宽培训教育内容。对有些综合性较强的地方和单位，在人才培训时应注重拓宽培训内容，努力提高人才的综合素质。如对乡镇干部，因实践经验较丰富，培训时应侧重加强政治理论培训；对机关干部，则应侧重加强实际工作能力的培训；对专业技术人才的领导干部，侧重加强其管理服务水平的提高，等等；三是积极加强人才的实践锻炼。不断加强实践锻炼是各类人才从有学历转为有能力、从低层次人才转为高层次人才的最重要途径。因此，必须加大人才的实践锻炼力度，给他们压担子、定任务，既可派他们到招商引资一线、乡村基层一线等进行一线锻炼，又可派他们到基层、甚至在外地进行挂职锻炼；既可推行轮岗锻炼，又可推行离岗锻炼，从而不断提升人才的综合水平。
5、好格局服务人才。良好的服务是人才强县的重要环节。一是坚持党管人才原则，管宏观、管政策、管协调和管服务一起抓，按照党委统一领导，组织部门牵头抓总、人事劳动和社会保障局等有类部门各司其职、密切配合的格局开展工作，并建立领导联系责任制，切实加强对全县人才工作的领导，为人才的吸引、培养、使用解决各种实际问题；二是加大对人才工作的投入，为加快人才队伍建设提供有力的物质保障；三是抓好全县人才信息网络建设，建立各类人才档案，以及时了解掌握全县各类人才情况；四是加大人事制度改革力度，积极推行竞争上岗、竞聘上岗、公开选拔、绩效考评等办法，促进各类人才及时得到科学合理使用；五是按照市场经济条件下的人才工作规律，加强人才市场建设，逐步打破人才部门、单位壁垒，促进用人单位和人才两个主体进市场，实行双向选择，并不断完善和强化人才市场服务功能。通过不断做好人才的服务工作，促进人才积极主动为全县经济建设和社会事业的发展服务。
