数字人事作为干部绩效的新型考核管理系统，为干部队伍管理提供了有力支撑。自正式上线启用以来，对促进干部发展和队伍建设的作用明显，但在考评制度方面存在的一些问题也逐渐显现出来。本文以X局为例，主要围绕数字人事考评制度方面存在的问题进行原因分析，并提出针对性建议。
一、数字人事考评制度存在问题
（一）与实际工作较难衔接。如何将实际工作完成情况与数字人事进行科学关联，客观体现干部工作努力程度，是考评中最难的地方。干部考核成绩主要由平时考核和公认评价两部分构成，分别占总成绩的XX%和XX%，其中包括组织绩效、工作任务完成（领导评鉴）、现实表现测评等考评要素。年度考核成绩根据五类人员类别划分为五套公式，组织绩效得分在成绩公式中的比例分别是：XX%、XX%、XX%、XX%、XX%，在领导班子的成绩中占比最大。但对于班子以下人员来说，组织绩效成绩却在年终成绩中占据较小比例。组织绩效与个人成绩的关联，仅限于年底将组织绩效成绩导入到数字人事中成为个人年度考核成绩的一部分，指标落实的具体情况难以在数字人事中得到科学的关联，不能与实际工作进行紧密的挂钩。且完成情况主要依赖于领导和干部的主动性、互动性，长久以往势必会造成干部流于形式，但强制要求又会加重干部负担。
（二）对主观评价过于依赖。工作任务完成（领导评鉴）模块由于考评主体是领导干部，对个人的评价过程难免存在主观倾向，不能避免凭印象打分的情况。领导评鉴依据工作任务完成、工作纪实情况进行打分，且为防止平均主义、考核无差异，规定了打分比例为XX%“好”的人次限制。五类人员的工作任务完成（领导评鉴）分数在总成绩中分别占到XX%和XX%的比例。实现差异化考评仅仅依据领导主观评鉴而不能按照个人具体承接工作进行量化和打分，很容易使干部心理上产生“干多干少一个样、干好……
