一、选题的背景、目的、意义和依据
（一）研究背景
当代企业之间的竞争从本质上来讲，是企业在人才之间的竞争。但现阶段仍有大多数的国企对资源的认识，还局限于物质资源和资金两大方面，对人力资源仅传统地进行人事行政管理。国有经济作为我国主导经济形式，不仅关乎我国的国民经济发展，更关乎市场经济的稳定性，人力资源作为保持企业竞争优势决定性力量，在国企中的作用越来越凸显。随着市场竞争日益加剧，国有企业对于人力资源管理的重视也日益提高，但国有企业长期以来的问题仍然无法根除，导致人力资源管理的改革创新举步维艰，制约了企业的长期发展。经过三十多年的改革，国企基本脱离了“行政单位”的特殊身份，成为了相对独立的经济实体，具有生产或经营性质的企业。国有企业同私人企业一样，需要全面打造其自身竞争力，一方面要抓住市场，另一方面也要完善自身的管理。
从管理机制上讲，目前虽然基本上国企都已设立了所谓的人力资源部门，但该部门也仅仅是充当了统计人员和制作工资表的部门，这在本质上仍属于婆媳式的管理体制。一名大学生从学校毕业后进入某一国有企业，只要不犯大错，就可以一直干到退休，用工作年限和资历来换取升职、加薪，不求有功但求无过，讲究论资排辈，员工的升值调动不看能力而看领导的喜好，人力资源管理缺少使员工发挥主观能动新的职能。
在计划经济时期，我国实行全国统一的工资管理制度，企业缺乏工资分配和管理上的自主权。1978年党的十一届三中全会明确提出改革开放后，国有企业开始了工资制度改革。1986年国家提出了企业“自主经营，自负盈亏，自主分配，国家征税”的工资体制，使企业内部获得更大的自主空间；1988年国家在全国范围内推行工效挂钩；1990年提出“国家宏观调控、分级分类管理、企业自主分配”的工资体制，使企业有权在国家……
