从心理学的角度来讲，需求（或需要）（needs）是客观要求在人们头脑中的反映，或者说，需求是人们对某种目标的渴求或欲望。管理心理学认为，人的需求得到满足，工作热情就高涨，生产效率就会提高；相反，需求得不到满足，情绪就会低落，工作热情就会下降，生产效率就会降低。
西方心理学家马斯洛的需要层次理论，把人的需要分为五个层次，即：生理的需要，安全的需要，社交的需要，尊重的需要，自我实现的需要。生理的需要和安全的需要是物质的需要，属低层次的需要，其他的高层次需要则是精神属性的需要。物质激励主要是通过经济手段激发人们的动机，从而调动人们的积极性；而精神激励主要是通过理想、成就、荣誉、情感等非经济手段激发人们的潜能，以此调动他们的积极性、主动性。物质生活需要虽然是属于低层次需要，但却是人的最基本的需要。
监狱工作的本质是运用法律手段来改造人、教育人、管理人，而狱警则是执行完成这项工作的主体。狱警队伍性质的特殊性也决定了其需求有别于社会其他部门工作人员，其特殊性体现在以下几个方面：
（l）职业特殊性，监狱是国家专政机关，是实行专政的地方，作为监狱管理者，狱警不仅仅是管理的主体，也是公共权力的行使者，是公共政策的制定者和执行者，具有浓厚的政治化和军事化色彩。在民警的管理过程中，强调“服从上级”的管理宗旨，以人为本的意识相对淡漠，激励理念与新公共管理要求的人本原则存在一定的偏差。
（2）工作相对稳定，工作节奏相对平缓。狱警是国家公务员，一旦被录用，除非由于法律规定的事由并经过法定程序，不能随意免除其公务员身份。这种身份的保障在一方面免除了民警的后顾之忧，使他们能安心工作，但另一方面相对稳定的工作环境也容易使人不思进取，特别是在封闭的监狱系统，极易产生“不求有功，但求无过”的心态，这往往导致了工作效率低下。相比于企业部门激烈的竞争和快节奏的工作，监狱工作繁重但节奏相对平缓，内容趋于琐碎平淡，工作方式方法有各种制度规定和限制，讲究程序化，因此工作缺乏创造性、挑战性，也就造成了工作成就感缺乏，工作本身对民警的激励作用不大。
（3）工作绩效评估难度大。狱警的工作所要求的安全稳定、改造转化都是无形的、非物质的的，不像企业的工人那样生产有形的产品，工人生产的产品，在扣除生产成本和人力成本后，就是工人为企业创造的价值，狱警为社会创造的价值是难以量化衡量的，因此，在对狱警的工作进行评价时，一方面难以有一个准确的量化的尺度，不免产生主观随意性。另一方面，也难以将收入和其对社会的贡献做出量的对应。
根据马斯洛的需要层次理论，我们可将狱警的需要层次分为生存的需要、社交的需要、尊重的需要、自我实现的需要四类。生存的需要（包括生理的需要和安全的需要）：优厚的工资待遇、良好的福利津贴；社交的需要：融洽的同事关系；尊重的需要：领导的认可与重视，较高的社会地位，获得表彰与奖励；自我实现的需要：职称晋升的机会，得到教育、培训的机会。为此，我们可以通过以下四个方面来进行分析。
一、加大物质激励力度，充分满足监狱警察的生存需求
物质激励，是指监狱通过提供狱警所需要的物质生活条件，满足他们的物质生活需求，从而调动狱警积极性的激励，它具有经济方面的保障作用，是狱警的安全、自尊不可缺少的依据。由于监狱人们警察是一个高负荷、高危险性，长期处于应激状态的职业，监狱警察的各类待遇仍与社会上许多行业有较大差距，与狱警的付出尚不成正比，所以建立合理公平的薪酬制度是加大物质激励力度的手段。薪酬制度的改进我们可以有以下几个方面原则：
第一，薪酬制度要满足狱警的自我公平感。监狱应以岗位责任大小、承担工作量多少等为基础，设计出一套狱警贡献、业绩与津贴、奖金基本对称的薪酬制度，并建立稳定的工资增长机制，保证狱警个人薪酬呈阶梯增长的趋势，提高狱警的自我公平感和满意感。
第二，薪酬制度要满足狱警的内部公平感。监狱在重视职称（职务）、个人资质和工龄的同时，合理分配行政管理工作的薪酬所占比例，鼓励狱警积极参加各项活动，既要体现职称、职务等级形成的合理差别，不致造成“平均主义”，又要保证差距不至于过大，形成“收入悬殊”。应重视薪酬分配的绩效公平，由于薪酬中有相当一部分是绩效工资，所以必须保证绩效评价的公平性，只有这样才能真正提高狱警的内部公平感和满意感。
第三，薪酬制度要满足狱警的外部公平感。建立弹性的福利制度。“管理者要想让福利发挥出其激励作用，首先就必须知道员工真正想从福利措施中获得什么，而不是管理者想当然地给予员工一些他们认为员工想要的东西。”一些短期的福利措施，如伤残保险、带薪假期、子女入学、家属参保以及探亲、房屋、交通、电话、生活困难补贴等项目却具有一定的灵活性，能够由狱警选择提供。
二、改善环境，充分满足狱警社交需求
许多狱警都有这种看法，在一个舒心的地方工作，再苦再累心情都舒畅，还有什么压力呢？压力早变成动力了；在一个压抑的地方，工作再轻松，人都不舒服，没有压力也会产生压力。因此，建议在各监狱大力提倡建设和谐团队，使每一位狱警都有一个愉悦的心境和氛围，并作为考核各级班子的一个方面。当然，和谐不是不讲原则的一团和气。相反，只有能够坦诚相见，精诚团结，充满活力的团队，才能将压力转化为动力，从而使团队更有凝聚力，更有创造力，更有战斗力。
周围环境的改变固然是社交需求的一个重要方面，当然大力开展各种娱乐活动也是并不可少的。对大多数监狱来讲，业余文化生活相对单调。因此，花大力气丰富监狱民警业余文化生活，应引起各级领导的高度重视。各监狱可以成立球类、棋牌类、歌舞类、乐器类、图书类、健身类等各种俱乐部，制订相应章程，长期开展活动，由工会持续组织各类比赛，并与地方单位或文体局定期进行交流比赛，既锻炼了身体，融洽了狱社关系，提升了监狱文化，增强了凝聚力，又使狱警的社交需求得到满足，可谓一举数得。
三、重视尊重，充分满足狱警的尊重需求
尊重的需求，包括两个方面：自尊和他人对自己的尊重。这种需要的满足，会使人充满幸福感和愉悦感，生活会更加有意义。卡耐基在《人性的弱点》一书中提到“得人同意你的十二种方法”中的第二项规则为“尊重别人的意见，永远别指责对方是错的”。尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。尊重的激励方式，其成本之低，成效之卓，持续之久，是其他激励手段都难以企及的。少数监狱领导认为监狱是准军事化的场所，基层民警必须服从领导指示，对基层民警动辄叱责、质问，批评方式简单粗暴，不留面子，不给民警解释，严重挫伤了民警的工作积极性。久而久之，少数基层民警对领导产生了厌恶、对立情绪，在工作中必然会效率低下、错误频频。这样不仅影响民警个人身心健康，甚至影响监狱安全稳定，出现恶性循环的现象。因此，监狱领导要学会尊重民警，越是地位高，越是不能狂傲自大，责难下属时要懂得留面子，少叱责、质问，尊重民警个性就是保护民警的创造性，尊重是有效的零成本激励，‘懂得尊重可得“圣贤归”。
四、目标激励，充分满足狱警的成就需求
人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。充分发挥目标的激励作用，必须考虑目标实现的可能性，考虑目标实现带给人们的效用。管理者在设定目标时，既要让基层狱警感到有一定的挑战性，又要让他们感到符合实际，具有一定的可行性。可以有效诱发、导向和激励基层人员的行为，调动基层人员的积极性。把握“跳一跳，够得着”的原则，让基层狱警对监狱前途充满信心。条件允许的情况下，还可以结合目标的实现，辅以一定的奖励措施，比如奖金，绩效工资或是职位的晋升，以增加基层狱警对实现目标的期望，激发他们的努力。在目标的设置上，应尽量做到量化，便于进行考核，并保证考核的严肃性和公正性。同时，应建立考核结果反馈机制，通过适当的信息反馈，积累经验，总结教训。
狱警作为一支重要的国家执法力量，对维护国家的安全稳定，实现社会的公平和正义起着关键性作用。随着和谐社会的构建，监狱体制改革的不断推进，新形势对狱警这支特殊的队伍提出了新的更高的要求。新的时期、特殊职业要求，以及不断发展着的公共管理理论，都要求基层狱警队伍建设管理的与时俱进、不断创新。由于受管理体制的局限、传统“官本位”思想的制约，基层狱警激励机制方面出现了制约监狱发展的现实的问题。随着监狱机关科学地将公共管理理念和方法的借鉴性地引入，狱警激励机制进行现代化、规范化、专业化的改革是大势所趋。只有充分了解狱警的需求，完善和创新狱警激励机制，才能在监狱体制改革背景下将狱警的工作积极性从本源上调动起来，建立起更加公正、文明、廉洁、高效的新型监狱。
