“你们凭什么辞退我，说我工作干得不好，你有证据吗？”
　　“公司有规定吗，我怎么不知道，你说公示了，有证据吗？”
　　“什么叫说好的！说好的，证据呢？”……
　　听到这样的反问，你还能挺起腰杆，理直气壮么吗?你还认为事情事实清楚，证据确凿吗？真相自是无所惧，唯恐被隐瞒扭曲。证据的重要性不言而喻。在劳动争议应对、员工退出处理、绩效结果沟通等人力资源的方方面面，没有证据支撑，没有事实说话，我们就很难做到有理有据，有礼有节。更重要的是，从劳动争议案件的裁决依据及举证责任来看，证据在劳动争议处理上至关重要，不可或缺：
　　裁决依据方面，依据法律事实，而非客观事实。法律事实指司法或仲裁机关在诉讼或仲裁过程中，依据证据规则综合分析证据所认定证明的“事实”。客观事实指实际发生过的案件事实，是曾经存在过的事实真相。简单的说，就是司法或仲裁机关裁决劳动争议案件的依据是由客观有效证据证明了的事实，而非真正意义上的事实真相。因此，所谓的“以事实为依据”，更确切地说，是“以证据为依据”。
　　举证责任方面，“举证责任倒置”，而非“谁主张谁举证”。?在诉讼或仲裁中，举证责任划分一般遵循“谁主张谁举证”原则，即当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。但由于企业作为劳资双方的强势一方，往往掌握着相关证据的管理权力和便利，相关法律又提出了有条件的“举证责任倒置”，即如果与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位因管理不善导致无法提供有效证据证明的，应当承担不利后果。
　　因此，证据必不可少，日常的证据管理也就不可或缺。如何未雨绸缪，避免“证到用时方恨少”，切实做好日常证据管理，为公司劳动关系管理构筑安全有效的防火墙，是人力资源管理者不可回避的挑战。从人力资源管理从业角度出发，笔者提出以下几点建议：
　　一是条分缕析，吃透法规。《劳动……

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