当今社会，企业间的竞争，归根到底是人才的竞争、科技的竞争。我国加入WTO后，国际资本参与企业客货运输市场竞争已成不可避免之势，如何应对外资进入后的竞争与挑战？当务之急，是加快培养和使用各类人才，防止各类人才的流失。这是当前企业亟待研究解决的紧迫课题。
一、当前单位管内人才流失的现状
当前，企业人才流失现象较为突出。以近五年时间里福州单位接收大学毕业生为例，单位共接收引进大学毕业生217人，但先后流失了95人，占接收引进总数的43.78%。其中因个人原因提出办理“解除劳动合同”的有56人，占流失总数的58.9%；调离企业的有39人，占流失总数的41.1%。值得重视的是，一些单位年轻的大学生“人在曹营心在汉”，不同程度地存在着寻机跳槽的思想倾向，目前仍以办理外出劳务的形式变相跳槽的有16人。
从年龄结构分析，流失人员中年龄最大的48岁，最小的22岁，平均年龄在33.8岁左右，具有年轻化的特点；从专业结构分析，流失人员所学的专业多为企业紧缺、社会紧俏的专业，如计算机、通讯、卫生、教育、建筑设计和外语专业，具有专业化的特点；从所处层面分析，近两年里出现了经单位培养多年且走上中层以上领导岗位的优秀管理人才，或是在单位里承担着重要科研攻关项目、身处核心岗位的高级工程师、研究生、单位中青年科技人才、学科带头人等高层次技术人才；从流失去向分析，多是流往外资企业、合资企业、高新技术行业以及行政、事业单位。另有一部分为自谋出路、出国发展、求学深造的。
人才流失直接影响企业的发展后劲。一方面，企业为此付出了较高的成本代价。若流失的人才拥有很多技能，且其岗位对技能的要求又很高，则会遇到难以在短时间内找到合适的接替者的问题；若流失的是管理型人才，则会破坏单位内部链接的顺畅；若流失的是经营型人才，还存在带走一部分客户的损失，影响单位的经营利润和效益。另一方面，人才的持续流失，既影响在职职工对企业前景的信心，又产生不良的导向作用，使部分职工跟随其后效仿跳槽，使原本就较为失衡匮乏的人才困境“雪上加霜”，难以满足企业改革发展的需求。
二、造成企业人才流失的原因分析
1、经济利益的驱动。目前，新入路的大学生在见习期间，月工资收入基本处在600元左右。晋升中级职称后，工资收入相应提高到1000元左右。而进入合资企业工作的大学毕业生月薪基本在1800元左右，是企业工资收入的二至三倍，而外资企业月薪收入则更高。如此悬殊的收入待遇是导致计算机、通信等社会紧俏专业毕业的大学生大量外流的主要原因。同时，因为企业总体收入待遇偏低，导致一部分企业急需的大学毕业生不愿意到企业工作，甚至出现刚进企业几个月就因待遇上无法达到他们的收入预期而出现违约走人的现象。此外，企业与行政事业单位在养老保险等保障机制上存在的巨大差距，也导致企业教育、卫生系统的中青年技术和业务骨干纷纷向地方行政事业单位调动。
2、体制机制的不灵活。企业长期以来在计划经济体制下运行，虽然近几年来在内部经营管理机制上也注重创新发展，但仍难以完全适应形势发展的需求。特别是企业全行业控制职工总量增长，在客观上堵死了人才引进的渠道，敞开了人才外流的出口。如近几年由局外、路外调入的大学毕业生仅2人，对外招聘更无从谈起。人才补充的渠道几乎完全是靠接收应届毕业生，而接收的专业局限性及数量有限，使得企业急需的人才供应不足，供求矛盾突出。另一方面又因企业的门槛太高，想进的人才引不进来，并由此引发一些本是单位培养多年的业务尖子、科技人才，由于企业无法解决其配偶工作调动的后顾之忧，而迫使他们另择其道。此外，一些非运营单位如建筑、生管、医院、学校等从主业分离分立过程中，不可避免地会涉及到一些中层管理干部和技术业务骨干产生失落感，从而致使一些优秀的技术人才和管理人才另谋高就。
3、个人追求与客观现实间的反差。一是个人事业发展的追求。青年大学生大多有积极向上发展的欲望，工作几年后若感到前途茫然，看不到提升的机会或是认为工作本身不具有挑战性、或对某种岗位、职业有所追求并有闯市场的勇气，则会调往外单位寻求新的发展。二是文化知识的追求。随着社会对人才的文化素质和知识结构的更高需要，使得一些有抱负的年轻大学生不能满足于自身现状，参加工作不久后便萌发了考研的志向，重新踏上了求学之路。另有一部分则走上了出国留学、出国发展的道路。三是工作环境的追求。企业点多线长，小站工区环境差，生活条件落后，业余生活单调，工作枯燥乏味，难以留得住人才。在重资历等级的工作环境里，个别年轻大学生感到压抑，受到排挤，工作不顺心，认为缺少公平竞争的环境，促使他们凭借自身相对优越的条件和良好的专业素质，在社会同行业中找到立足点。
4、社会宽松的用人环境 。随着市场竞争的日趋激烈，人才市场的逐步培育，人才流动成了普遍的社会现象。同时，伴随高新技术产业、三资企业的迅猛发展及对人才需求的扩大，全社会对人才的认同重视达到了空前状态，使人才争夺战愈演愈烈。一些企业以其崭新的人才观、灵活的用人机制、优越的发展环境、丰厚的待遇和良好的人才政策吸引人才，广纳贤士，为掌握高新技术的通信、计算机等对口专业的科技人才提供了施展才干的择业空间。而身为国有企业的企业随着社会保障机制的健全和完善，其原有的强大保障优势在逐步弱化，加之企业在贯标减员的压力下，致使放人相对容易出口松。个别单位疏于思想工作，面对人才的即将流失手足无措，奈何不得，人才的抢滩策略不力。由此可见，人才流失也是企业对市场反应迟钝的必然结果。
三、对策措施
1、增强人才意识。一方面，要切实推进领导层观念的更新和转变，树立崭新的人才观。各级领导要树立人才资源是第一资源的观念，将人才问题当作谋长虑远的根本性问题。要重视人力资源规划工作，尤其是对人才专业结构、素质能力结构的规划，避免人才工作的随意性，在人力资源投入上做到“三个舍得”，即舍得投资、舍得开发、舍得培养。另一方面要切实推进企业人事部门工作方法的转变。从传统的“人头管理”转向整体性人才资源开发的战略管理。企业人事部门应有超前意识，从长计议，重视研究预测人才供求动态工作，建立人才信息库，制定实施单位特色的人才政策等，真正将人事部门建设成为能够承担人力资源规划、开发、培养、使用等一整套为人才工作服务的工作部，发挥应有的职能作用，体现与时俱进的精神。
2、加强机制建设。要建立健全人才激励机制。创造一个有利于人才健康成长、脱颖而出的良好环境，充分体现优秀人才的价值和地位，如引入公平的竞争激励机制，推行公开招聘制度等。要树立以业绩为取向的人才价值观，建立科学的人才测评机制和合理的用人机制。要逐步放开不利于人才引进的有关限制。畅通人才的补充渠道，扩展招募途径，敞开自我封闭的“门”，迎接社会有用之才。同时，要重视配套引进，为优秀人才提供相配套的服务，解决人才的后顾之忧，使人才引得进又留得住。
3、加快人才培养开发。一要抓好培训教育，完善继续教育制度，开展不同专业和层次的培训。对经营管理人才，要重点培养和提高他们的决策能力和管理水平；对专业技术人才，要根据科技发展、知识更新的需要，改善他们的知识结构。二要抓好在职培养。积极选派有培养前途的干部参加高起点的专业知识培训和 MBA学位培训，为企业培养高级管理人才。要选派有发展潜质的年轻干部到基层挂职锻炼，给他们压担子，铺路子，使他们能更快更多地积累实践经验和管理能力。三要抓好岗位培养。要为人才制订“职业阶梯”式的职业生涯发展计划，实行动态管理。根据不同的性格特点、工作能力和发展潜力，因人而异制定相应的培养路线和发展方向，实现人与事的匹配，使人才发挥最大效益。
4、提高经济待遇。用待遇留人是稳定大多数人才最有效的措施。在这方面一些企业已经敏感地意识到并作出了努力，如对新分配大学生发放一次性安置费、推行各项企业补充性保险等，今后还可以做几方面尝试：一要搞活内部分配，提高应对市场的能力。可根据同行业市场工资的变化及时作出适应性调整，缩小企业经营管理人才和科学技术人才的收入与类似行业同职位的收入差距，防范高薪挖人；二是解决专业技术人员收入待遇与贡献不相称的问题，尝试技术要素参与分配，凸显技术在生产要素中的特殊作用，让对项目、对企业有贡献的专业技术人员参与项目或企业的剩余成果分配；三要尽快推进货币化分房的落实，抓紧发放住房补贴，减轻年轻大学毕业生的生活负担；四是实行政策倾斜，设立专项基金，对在艰苦地区工作的大学生实行艰苦地区工作津贴，促进人才的区域平衡分布。
5、加强企业文化建设。企业要想吸引和留住人才，就必须塑造以尊重人才、关心人才、信任人才、培养人才为核心的企业文化。创造宽松和谐的创业环境和人文环境，用环境留人，用感情留人，使人才在企业文化的感召下，鼓舞士气，充满信心，从而产生强大的凝聚力。此外，要切实发挥思想政治工作作用，确保人才队伍的稳定。要教育人才正确看待职、权、位、名、利，爱岗敬业、甘于奉献，约束自我，淡泊名利，正确把握思想定位；应将思想工作渗透到日常工作中，给予人才更多的关心，要关注早期信号及早打消不良念头，不能把工作做在最后的挽留，真正做到政治上爱护，工作上支持、生活上关心、心理上满足，用情感的纽带把他们的心与企业连接在一起。
