通过近期对人力资源管理的学习，结和在工作中对******的了解，我有以下心得：
一、人力资源规划
（一）人力资源管理应向信息化方向发展。近期要加强电子录入和存档，特别是将已经做过的工作流程化，将工作的每一步所遇到的各种情况及对应的解决方法列举出来，使其规范化制度化，作为以后工作的借鉴和指导。远期规划可以考虑引进专业的人力资源管理系统，进行无纸化办公，以提高效率和效果。
（二）设立广告宣传部。可以设立专门的广告宣传部，调用办公室或客户部里的一到两人，专门或兼职负责我行的宣传推广工作。微信现在受众很广，且成本较低，开通******官方微信，对外发布******的最新产品介绍和一些公众比较关注的金融小知识，同时也解答一些客户的疑问，接受客户的反馈意见。其他的各种广告宣传以及营销活动，也要由广告宣传部负责策划和筹办，对外树立我行的良好形象。
二、招聘与配置
（一）适当通过岗位调换和培训，帮助非市场部门的员工了解客户需求及市场走向。******是一个相对较小而且人口少的城市，单纯的借鉴其他银行的已有做法可能会与具体真实的市场脱节。市场永远是发展的直接载体，让员工了解市场是人力资源管理的一个调节方向，人力资源部要有计划的进行调岗和培训。
（二）内部短期征才。对一些突然出现的任务或者是专业技术性较强的工作，可以在农商行系统内部短期征才，让符合条件的人填写《内部征才自我推荐申请表》。内部征才既节省成本和时间，又可以使所做工作与农商行直接接轨。
三、培训与开发
（一）把员工培训作为解决人才不足的方法。一个企业是否具有竞争力，关键在于这个企业里的人是否具有竞争力，是否具有较强的工作能力。通过对员工进行定期培训和考核，可以最终达到提高企业核心竞争力的目标。******可以进行定时的培训需求调查，通过谈话沟通及问卷调查的方式来了解员工自身的学习需求。
（二）培训不仅要有知识技能上的培训，还要有思想品质上的提高。只有思想品质提高了，才能真正地把工作做好。思想比知识技能更为重要，而我们在培训中往往重知识而轻德育。在以后的培训中可以加强思想品质的培训。
（三）有培训必有考试，建立培训档案。针对培训建议要有对应的考试，以督促学习，检验成果。记录每次培训的参训人员的情况，作为相关考核的一个参考方面。
（四）为员工的学习和发展创造机会和条件。近几年我们公司招聘了大量的新员工，新员工学习欲望较高，由于学校的知识很难直接应用于工作，所以在工作中还需要经常的学习和转化。我们可以设立一个******的内部图书馆，由办公室或人力资源部负责管理。购置和预订各个方面的书籍和杂志，例如财会、管理、人力资源、办公文件编辑、金融等。员工每次借阅时填写借阅登记表，缴纳100元押金，在完好归还时退还押金。
（五）建设******内部的培训教师队伍。建立一支以行领导、部门负责人和业务骨干为主的内部教师队伍，承担企业文化和经营方面的培训课程。既节省成本，又可以使培训内容与******紧密结合。
四、绩效管理
（一）要做到部门考核与个人考核相结合。供部门主管分配的总分＝60×N（N为该部门一般员工总数），由部门主管根据相应的考核办法分配给每一名员工。然后再加上由上级领导考核得出的部门绩效分数，满分40分。这样可以将部门与个人紧密结合，但又能保证多劳多得。
（二）对前台的个人业务、公司业务等部门，要分配一定的存款和贷款任务。这样既能保证一定的工作压力，又使前台部门一直保持与市场的最直接联系。
五、薪资福利管理
（一）鼓励员工持股。对工作一定年限，且连续三年考核在良好以上的，可以建立持有很小份额的股份，持有股票会明显增强员工的责任感和主人意识。
（二）真正做到中后台与前台的利益共享，风险共担。后台工资在取平均绩效的同时，还要对比上个月的平均绩效。如果平均绩效下降10%，则在计算出工资之后再扣去10%的工资，上升则做相反操作。
六、劳动关系
（一）加强情感管理，提高精神待遇。物质鼓励是基础，但不是万能的，特别是现在的新员工一般兄弟姐妹比较少，精神上的关怀就显得尤为重要。
（二）建立与完善“领导信箱”，“领导接待日”等制度，作为行长与员工直接沟通的渠道，使行领导能够倾听到基层员工的呼声。
（三）定期举办“******员工论坛”，每期一个主题，每一位员工都可以登台发表见解，为全行员工搭建了一个展示才华，交流思想的平台。
七、其他
（一）建立“******助学基金”及“******扶贫基金”，面向******地区的困难家庭提供帮助。在本地区树立一个有责任心，乐于回报社会的形象。这样既可以收获更多潜在客户的关注，又能使我行员工形成一种自豪感和归属感。
