为政之要，唯在用人。怎样选人、选什么样的人，体现一种工作导向，反映一种社会风气，对凝聚人心、促进发展具有重要的引领和撬动作用。要选准用好干部，必须探索建立一种能够客观准确评价干部德能综合素质的考核机制，用好的机制评价人、选准人。
　　一、改进干部综合考核评价工作是选准用好干部的迫切需要
　　考核的标准是评价干部的标尺。虽然近年来，随着中组部《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》的颁布实施，干部综合考核评价工作逐步走上了制度化、规范化、科学化的轨道，但客观上讲，目前干部综合考核评价工作需要破解的难题还很多。因为人是“能动”的，一些善于投机钻营的人，总是“你有政策、我有对策”，“道高一尺、魔高一丈”。比如，把民主推荐得票多少作为考核评价干部的重要依据，一些干部就千方百计拉推荐票，四处请客吃饭，大搞庸俗关系学，信奉好人主义，到处讨好人，对上级百般投其所好，对同级极力保持一团和气，对下级只“栽花”不“栽刺”，把正常的人际关系“市侩化”，目的在于民主推荐时得高票。而实际情况是，一些地方在考核评价干部时，常常机械地、简单地、形而上学地对待民主推荐票，过于强调民主推荐结果的刚性，用“一刀切”的办法，把“得票多少”等同于“群众公认与否”，以得票多少评价干部的优劣，按得票多少决定干部的升降去留；有的甚至把按得票多少当作推卸责任、消除争议、平衡关系的一种手段。比如，把GDP增幅多少作为衡量干部工作业绩的重要依据，少数干部就打着创造政绩的旗号，投机取巧，挖空心思搞“形象工程”、“政绩工程”，“GDP工程”，专干“显山露水”、“表面风光”的事，热衷于“短、平、快”的政绩，搞花架子，耍假把势，媚上哄下，造成“一个人的政绩，几代人的包袱”。比如，把考试得分多少作为衡量干部德才素质的重要依据，一些干部就把考试作为职务晋升的捷径，一门心思钻研琢磨如何应付考试，产生一批“重考轻干”、“能说不能干”的“考试型”干部，导致出现“平时干得好不如一次考得好、台下十年功不如台上十分钟”的问题，等等。产生这些现象的原因是多方面的，但归根结底，在于考核内容的设置、考核方式的选择、考核程序的确立和考核结果的运用还存在着一些薄弱环节和问题，概括起来，主要表现在以下四个方面：
　　（一）指标设置不合理。就县区来讲，乡镇与部门之间的资源禀赋、基础条件、职能实力不同，领导班子与领导干部之间的岗位职责不同，考核指标的设置应不尽相同。但实际情况是，一些地方在设置考核评价指标时，实行“一刀切”，一把尺子，一个标准，内容抽象笼统，既没有差异性，也没有可比性。
　　（二）考核方式不科学。目前，各地普遍采用民主推荐、民主测评、民意调查、个别谈话、实绩分析和综合评价等方式考核评价干部。实际工作中，这些方法定性评价多，定量衡量少，基本上依靠感性认识，凭经验、凭印象来分析评价考核对象，一定程度上影响了考核评价的客观公正性。
　　（三）评价标准难把握。目前干部考核尽管包括思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩和年度目标完成情况、廉洁自律等方面的内容，但都缺乏明确的量化标准，操作性不强。同时，对不同时期、不同地区、不同类别、不同岗位干部的特点和差别不好区分，难以反映考核评价对象的本质个性和潜在能力。
　　（四）结果运用不充分。一方面，在调整干部时，一些地方实行哪缺哪补，选拔干部的视野受限，往往一个地方考核优秀的干部因为不缺职位而不能得到提拔重用；另一方面，在例行正常的年度考核时，考核结果往往束之高阁，考核成为一种履行程序的形式。
　　二、紧紧围绕促进科学发展改进干部综合考核评价工作
　　1、评价标准要注重方向性。就一个地区而言，要紧紧围绕本地党委、政府的工作大局和工作特色，紧扣经济、生态、社会、文化、政治和党建等“六大建设”的关键环节，系统、合理地确定评价标准，坚持定性与定量相结合，以科学发展定性，以具体指标定量，使干部明确党委、政府工作的方向、工作的思路、工作的重点是什么，使考核体系成为引领科学发展的“指挥棒”。就xx来讲，今年，我们紧紧围绕xx等领域，实行重点工程建设。每个项目由1名县处级干部分包，有关职能部门负责跟踪落实和对接服务，并制定了工作流程、时间节点、完成时限、奖惩措施等，一月一汇报，一季一观摩，半年一考评，把工作业绩和发展贡献作为检验识别干部的试金石。
　　2、项目设置要注重科学性。引导干部树立科学的发展观和正确的政绩观，关键在于考核项目设置的科学性。要把科学发展观的要求贯彻考核指标设置的全过程，从产业发展规划、产业结构调整、发展方式转变，到支撑“六大建设”关键要素等，全方位考核评价干部，让潜绩显性化，引导干部在打基础、利长远、谋发展、抓实效上下功夫。近年来，xx在考核评价领导班子和领导干部时，坚持以xx竞赛活动为载体，紧紧围绕项目建设、民生建设、平安建设、作风建设，设置综合考评体系，实行百分制，并根据考核项目在经济社会发展中的重要层度，赋予不同的权重，其中，项目建设xx分，xxx各占20分。每个大项又分设若干小项，根据其对经济社会发展、人民生活的影响，科学确定相应的分值。充分体现了xx特色，也体现了科学发展观的要求，做到了显绩与潜绩并重、当前发展与看可持续发展并重、经济发展与社会事业并重、经济社会发展与党的建设并重。
　　3、指标确定要注重差异性。干部考核评价标准由于受地方经济和社会发展程度影响，具有很强的地域性。因此，在设置考核指标时，既要充分考虑领导班子和领导干部在共性目标上需要完成的工作，也要充分考虑不同地区、不同层次、不同行业、不同类别的班子和干部的差异性，分门别类地设置考核内容和标准，合理分配各项考核指标的权重，区别对待不同地区、不同岗位、不同经济发展水平和客观条件下干部的实绩。近年来，xx在确定考核指标时，充分考虑到乡镇、部门之间基础条件、职能实力的差异性，考核评价分为乡镇、县直单位、垂直单位三大类。在对乡镇领导班子及其成员考核评价时，按基础条件的差异、工作难易程度和区域特点分类进行。对县直单位领导班子及其成员考核评价时，按照职能的不同，分党群机关、政府部门、事业单位进行。其中，乡镇考核侧重经济建设、社会发展、环境保护、民生建设、社会稳定等指标；县直单位侧重服务县委县政府中心工作、履行职责、自身建设等指标，这样，既体现了普遍性和一般性原则，又增强了考核的可比性、针对性和实效性。
　　4、考评主体要注重多元性。评价主体的多元化是全面准确考核评价干部的重要途径。要改变以往单纯由考核组完成考核工作的传统做法，变由考核组单一评价为考核组评价、上级评价、群众评价、关联部门评价、社会评价，变由组织部门“独奏”为组织部门与相关部门“合奏”，扩大参评群体，提高考核公认度。近年来，xx在综合考评领导班子和领导干部时，县委成立专门的领导小组，由四大班子相关领导、相关职能部门组成。其中，乡镇实行县四大班子领导考评、职能部门考评、民意测评相结合。县直单位考评增加分管县领导评价、上级对口部门评价、相关业务部门考评、社会公众评价等，从而形成了条块结合、上下结合、内外结合的考评体系，使每类考评主体在各自最熟悉、最有发言权的范畴行使考评权，实现了考评主体多元互补、考核方式纵横交叉的良好局面，能够全面、动态、客观、准确地评价干部、识别干部，提高了干部考核的准确性和公正性。
　　5、结果运用要注重导向性。考核结果是领导班子工作业绩、领导干部德才素质的综合反映，充分运用考核结果，坚持奖优罚劣，使勤政为民、求真务实、政绩突出的干部得到褒奖和重用，使无所作为、好大喜功、弄虚作假的干部受到批评和惩戒，既可以发挥干部综合考核工作的导向性作用，也可以发挥干部综合考核工作的激励性作用。近年来，xx坚持把领导班子和领导干部综合考核排序位次作为衡量各单位一年内整体工作绩效的主要依据。量化考核得分排序前xx名单位的主要负责人，县委根据工作需要，统筹考虑，优先重用，或向上级主管管理部门重点推荐；年度考核综合排序后xx名的乡镇，对其党委书记进行诫勉谈话；连续两年诫勉谈话的，对其党委书记给予相应的组织处理。
　　三、针对不同层次、不同类型干部的不同特点采用不同的选拔方式
　　领导干部的岗位职责不同，评价的标准不尽相同，在平时选拔任用干部的方式也应当有所不同，应当针对不同层次、不同类型的干部，采取不同的选用方式。一是在乡镇党政正职这个层面上选拔副县处级干部，实行民主推荐与开展xx竞赛活动相结合。作为乡镇主要负责同志，有一定的决策权和施展才华的舞台，可以按照上级党委、政府的要求，创造性开展工作，取得应有的工作政绩，具有一定的可比性。衡量这一层面干部综合素质的高低、领导能力的强弱、工作绩效的大小，主要通过开展以xx竞赛活动来进行。其中，“创业杯”重点考评农村经济社会发展情况，“平安杯”重点考评农村和谐稳定情况，“公仆杯”重点考评创先争优、民生建设情况，涵盖乡镇发展建设的各个方面。在选拔干部时，充分运用xx竞赛活动成果，对在xx竞赛活动中绩效突出、民主推荐得票比较集中、群众认可度较高的干部，及时选拔上来；对民主推荐得票虽然比较靠前，但工作绩效不突出的，不列入考察对象。二是在县直单位科级干部选拔这个层面上，实行“双推双考”。相对于乡镇党政正职来说，县直单位干部没有更多地施展才华的空间。衡量这一层面干部素质的高低、能力的强弱，我们主要通过“双推双考”的方式来进行。针对在公开选拔干部时普遍存在的“干得好考不好，考得好干不好”等问题，我们在设计评价要素时，注重把能够反映干部平时“一贯表现”情况贯穿公选成绩核算始终，共设置年度考核、党组织推荐排序、民主推荐排序、工作奖惩情况、急难险重表现、干部理论素养、处理复杂问题能力等7个计分要素和民主推荐、组织推荐、资格审查、笔试、绩效分析、面试、考察、研究决定、任前公示等9个程序。采取这种方式选拔干部，既吸收了过去干部人事制度改革的创新成果，又对某些环节进行了改进和完善，虽然引入了公选机制，但实行的是结构化考试，强调的是综合性比较，注重的是全方位衡量，考试和民主推荐只是其中的一个环节，考试成绩和推荐结果只是评价干部的依据之一，而不是唯一依据，真正让平时“干得好”的干部也“考得上”，让干实事的干部“吃得香”，让“考试型”干部没市场。这样选拔的是群众基础好、单位党组织认可、政策理论水平高、工作绩效突出、急难险重任务中表现优秀、应对复杂局面能力强的干部。反之，一个干部如果平时工作不优秀，群众公认度低，组织推荐不靠前，考试成绩不理想，应对复杂局面能力不强，急难险重任务不参加或表现不突出，很难在“双推双考”中脱颖而出。三是在对现任乡科级干部的调整配备上，充分倚重考核结果。在换届考察和年度考核时，注重运用体现科学发展观要求的综合考评办法考核评价干部，通过民主推荐、民主测评和实绩分析，综合比较和衡量干部的德才素质、社会公认程度和工作绩效。汇报考核情况时，每个考核组推荐2—3名群众公认程度高、工作绩效突出、考核特别优秀的干部。调整配备干部时，充分倚重考核结果，对考核组推荐的优秀干部，优先提拔使用或安排重要领导岗位；对群众口碑不好、工作能力较差的，及时进行组织调整。xx期间，全县有xx多名考核优秀的乡科级干部，优先提拔使用或安排到重要岗位；对xx名闹不团结、不胜任现职的，分别作出了调整工作岗位、免职待岗处理，社会反映很好。

没有找到想要的文档没关系，可以——原创定制

如果不想充值，也可以——以稿换稿

温馨提示：
1、本站立足于原创，非会员单篇售价50元起，是本站注册会员，有足够的积分，作品会员价多少就扣减多少；
2、充值起点50元，多充不限；本着自愿的原则，充值不可退款或提现；如不想充值，可拿自己的最新原创作品交换；
3、无忧只搭建平台，制定稿件上传和下载规则，其他由上传人和下载人自愿进行，无忧不对稿件内容和质量负责；
4、无忧不保证平台稿件永久留存，请下载用户自行及时保留；
5、本站文章均为原创投稿，仅供下载参考，拒绝任何形式转载，侵权必究。