一、人才引进机制的建设
由于扩大规模、投资新项目等需求，各部门应根据实际情况制定自己的人力需求计划。对于引进渠道、引进何种人才都要有明确的规划，否则就会使供求脱节，延误自身业绩的提升。目前我们公司员工的整体学历层次偏低，而且分布也不够合理。近年来，各大中专院校毕业生十分充裕，对企业是一个良好信号，但我们不能盲目地、不加分别地纳入企业内部。据来自人才交流中心的信息显示，50%左右的求职者在与企业签订了协议之后没有到企业报道。这在很大程度上造成了人才引进的失效。即使有勉为其难地进入企业的，也会因种种原因在短期内离职。所以招聘主管部门能够引进最合适的而不是最优秀的人才，不失为明智之举。在人才引进工作中要贯彻“招得来，留得住”的原则，不单要考察其身体素质、文化素质、更要考察其道德素质，才能切实为企业的正常运营做好人力保障。
二、人才培养机制的建设
当外部招聘不能满足运作的需要时，企业就要从岗位需求出发，有针对性地开展人才的培养工作。这项工作大体包括两个方面：内部培养和合作培养。前者是指在内部员工当中进行遴选，也就是选出那些求上进，有志在企业长期发展的员工，定期由本企业的人力资源培训讲师或专业技术人员给予职业道德、组织领导能力、操作技能等方面的培训，使之提高自身的综合水平，满足企业管理及技术岗位的需要。另一方面，还可以采取合作培养的方式。比如企业与各类专业院校合作，定向培养专门人才，直接供给企业的需求。这种方式的优点是能引进大批得到系统化、专业化培养的人才，缺点是渠道稳定性差，企业在采用这种方式时要谨慎选择合作伙伴。
三、人才使用机制的建设
此项工作简单说就是做到八个字：“人尽其才，才尽其用”。业绩的高低并不是“1+1=2”，而是通过合理调配人员，从而产生更大的整体效能，这也是作为领导者、管理者应具备的能力和努力地方向。现代企业当中普遍存在的现象是“学非所用，用非所学”，严重地限制了积极性和能力的发挥，不仅造成了人才资源的浪费，更使企业的生产等各方面的发展受限。同时也应对员工的德才状况有较为准确的把握，根据他们的个人情况合理加以使用。作为员工，也要积极自荐，争取到合适的位置，做出更大的成绩。部门内部应有关于员工情况的记录，及时了解他们技能的变化，学历的进修等方面的动态，以便适时做出岗位的调整。
四、人才激励机制的建设
对员工进行激励，不是简单地奖或罚，生硬地套用教条。须知，要进行有效地激励，首先要了解人性。如何把人的思想、情绪和兴趣引导到提高工作效率和质量上，是有效激励的关键。要使员工及时、准确地接受到来自业绩对报酬的反馈。也就是让员工第一时间感受到自身工作所带来的成果。这样，每个人都能从内心自觉地调动起积极性，而不是被动地去工作。另外，对于业绩较差的员工也不要一味地采取处罚的方法。管理者可以让其参与经验交流，提出自己的意见和想法，来充分挖掘他们的潜能，变后进为先进。
总之，人才机制的建设要全面协调、统筹兼顾，做到讲究科学方法，又要增强创新意识，努力打造一支综合素质高，业务技术精、工作能力强的团队。以科学发展观的要求确立新的人才标准，在德才兼备的前提下，把品德、知识和业绩作为衡量人才的重要标准，不唯学历，不唯职称，不唯身份，不拘一格地选拔人才，形成一个人尽其才、才尽其用的良性循环，为企业的发展壮大提供强有力的保障。
